金柚网人事资讯：人才是企业最重要的资产，企业间的竞争就是人才的竞争。对于企业来讲，人才培养是所有企业都要面临的一项永恒挑战，解决人才问题也是“自我进化”和“转型升级”必不可少的前提。过去几年，全球最大的汽车零部件供应商博世正从一家传统的工业制造型企业全面向物联网企业转型。数据显示，2018 年博世共计销售了5200 万件物联网产品，同比增长37%。
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正是超前的人才发展战略推动和支撑博世整个公司层面的战略转型。
转型前，博世员工的主要构成是工业类人才，IT 专业人才的比例很低， 物联网背景的员工则更少。市场需要更加敏捷回应用户的需求，倒逼组织内部、外部的无边界合作;原有的组织结构与物联网企业不匹配，原有的绩效评估系统也无法准确反映技术专才的能力和工作表现，项目的团队的搭建和运营无法灵活、快速整合资源高效产出。
博世中国执行副总裁李晓虹此前接受世界经理人采访时表示，博世主要从转型领导力、转型人才管理机制和转型人力资源部门三大方面入手。她说，博世紧贴业务发展的HR 变革最大特点是一切从人出发，用户(员工)为首位，快速迭代管理理念和工具、变革传统部门、打造敏捷团队、重塑公司文化，总之要适应市场和公司业务的发展变化。
博世为此设立了专门的“HR Lab”，专门设计在转型中所需要的不一样的人力资源方案，并探索各种创新产品，比如改变以往一年一次的绩效评估方式，新型组织形态下的员工可以自主选择时间节点做贡献的讨论和反馈，并能自主选择伙伴进行讨论等。针对内部“传统”人才的迭代升级，十分重视将人才转型与业务相结合，响应业务部门转型带来的人才发展方面的痛点，快速提供量体裁衣的解决方案。而针对现有内部IoT人才，博世也会不时推出个性化的人才发展项目，HR 团队坚持深度了解技术人才的兴趣与需求。比如访谈中发现这些专业技术人才都有纯技术的交流需求。针对该结果， 博世会推出“技术知识分享会”、“高手切磋赛”、“短期临时组队项目”和“俱乐部培训”等有针对性的互动。
而建立紧贴业务的学习型组织则是博世物联网战略转型的关键，学习型组织的项目设计汇集业务专家，培训专家以及外部咨询公司三者的智慧，通过对目标用户分析、业务分析、战略分析设计数字化转型项目，分为转型项目、数字化学习和敏捷学习工具模块三大部分。具体来说，通过分析不同人群的需求和部门对数字化人才的要求，设计不同侧重点的转型项目，每个项目将紧密结合数字化学习和敏捷学习工具;数字化学习和敏捷学习工具是学习方式和工具用以辅助转型项目，同时也可以作为独立的方式和工具支持业务部门的转型需求。关于博世人才转型的具体详情报道可点击《工业巨擘博世的“大象转身”：人才驱动转型》。
总之，企业应该在人才发展上提前布局，不能等到要转型时就寄希望于通过外部引入解决人才问题，也不能等到转型时才想到人才发展问题，人才发展规划应该始终贯穿于整个公司的发展中。所以企业一定要注重内部的人才储备和培养，内部培养的人才对企业的认知往往更加深刻，更容易抓住企业转型中要解决的关键问题。
