金柚网人事资讯：又到了一年一度的晋升季(本文仅针对职级晋升，而非职务晋升)，连着一周多做了多场员工晋升答辩会的评委，听了近百人的答辩。结果自然是几家欢乐几家愁。我从公司和评委两个视角给大家一些建议，希望能帮助大家更好的理解晋升的底层逻辑和游戏规则，以便下次都能成功晋升。一家之言，仅供大家参考。

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　　晋升的目的

　　从组织的角度，开展职级晋升活动是为了牵引员工设定阶段性职业发展目标，促进动态竞争，并通过完善以业绩评价为基础的价值分配体系，以更好的发展、激励和保留关键人才。

　　注意，晋升更多是针对关键岗位的关键人才，而不是阳光普照，并不是所有人都有“平等”、“平均”的晋升机会。 什么是关键岗位?主要看岗位的“内部价值”(战略影响度、绩效变动性、替代困难度)和“外部价值”(培养难度、市场稀缺性、市场竞争性)。这点我会另外专文介绍，这里不展开说明。

　　晋升的本质

　　晋升的本质是使员工实际的岗位职责、业绩贡献与其职级相匹配。即承担什么样的工作职责、持续为公司创造什么样的业绩贡献，就应该是什么职级。

　　这里解释一下，职级就是一定职务层次所对应的级别，是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志，同时也是确定员工薪资福利待遇的重要依据。职级是对不同类别职务进行比较的统一标尺。

　　但凡成熟一些的公司，一般都会有比较完善的职级体系。针对不同职能的职级从责任与贡献、影响、解决问题与创新、专业知识与资历四个方面进行清晰的职级描述。

　　同时，根据不同职能不同组织层级的岗位的价值贡献进行岗位称重，确定职级范围。这就决定了不管你是哪个岗位，你的职级都不会无限制一直往上升。这些都是提升晋升管理工作质量的前提和基础。

　　晋升的逻辑

　　究竟什么样的人更可能晋升，基本上主要有两种情况：

　　胜任更重要岗位、承担更大职责，其岗位价值明显超出当前职级的

　　在原岗原职持续作出业绩贡献，其贡献与能力明显超出当前职级的

　　岗位价值和贡献明显超出当前职级，这隐含了一个非常重要的底层逻辑——晋升都是被“追认”的!你先做到了再晋升你，而不是看上去好像你能做到就晋升你。同时，大家最好消除“到点就升”、“到点都升”的幻想。

　　晋升的导向

　　在激励资源(晋升名额)有限的情况下，通常都有鲜明的导向，比如：

　　向业绩主产区倾斜

　　向经营压力大的单位和岗位倾斜

　　向一线倾斜

　　成熟的组织，从激励有效性的角度，绝对不会推行“大锅饭”或普惠政策。不同类型的部门/岗位或区域，获得的激励力度肯定是不一样的。这个导向的目的是牵引优秀人才往业务和组织期望的地方流动。要想晋升，你就去一线啊、去主战场啊、去拼杀创造业绩啊......