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企业留不住核心员工 有时候不只是工资的问题
2020-11-11 10:10

  金柚网人事资讯:对于员工来说,跳槽能升职加薪,是好事;但对于HR来说就未必了,因为一个核心员工离职后留下的坑,并不是再找一个人就能填上的。

文章图片来源摄图网

  核心员工的流失 平均6个月才能补上

  一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;也就是说平均需要6个月,才能补上核心员工的空缺。

  此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是高管则代价更高。

  当然,核心员工要离职,大多数的人做法就是加钱。毕竟马云说过:“员工离职的原因无非两个:钱没给够,心委屈了!”

  但是比起靠加钱留住眼前的员工,对于HR来说更重要的是:

  1.反思导致员工离职的组织问题;

  2.做好人才培养,预防核心员工离职带来的“灾难”。

  所以,面对员工离职,只知道加钱,无疑治标不治本,堪称是最笨的方法!

  聪明的企业 只培养这4类人

  核心员工或者企业高管一旦离职后,这个时候,企业对人才的要求,也会发生180°的大转弯。招人和培养人,都会重新梳理一遍。

  看似是一个人的去留问题,实际上会对企业人才体系产生严峻的考验,如果人才培养体系不健全,就会出现没人顶上的尴尬局面。

  长此以往,不仅是业绩滑坡,更会造成公司人才流失,青黄不接。

  那么企业究竟要重点培养哪些人?

  梳理一下,无非是这四种:高管、核心业务人才、高端后备人才、新入职员工。

  通过这四种人才培养,建立企业的人才供应链、关键岗位策略、培养基地。

  不同类型的人才 5分钟建立一个人才梯队

  那么明确目标之后,在具体的实践中,现实的问题也都摆在眼前:

  关键人才供应链打造的关键策略和方法有哪些?

  高管培养、新入职管理干部培养如何做?

  如何建立后备人才库?

  业务人才培养的有效方法有哪些?

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