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公司的HR为什么要支持员工有“副业”
2021-01-04 09:31

  金柚网人事资讯:这里的“副业”,指的是那些与其工作岗位有正相关或彼此促进,帮助员工成长的副业。比如一个HR,副业是某个人力资源机构的撰稿人,比如我自己。会通过业余时间写一些人力资源相关的文章。于己,更好地锻炼了我的输出能力、逻辑思维能力,同时逼着自己不断去输入新的知识。而肯定有副业的员工,理由不仅仅于此。

文章图片来源摄图网

  一、越是优秀的员工,越是不安于现状

  那天,离职面谈一名业务主管,90年的,入职公司两年,从普通员工3个月后晋升主管,团队每月业绩达成总能毫无悬念地排在TOP前三。

  离职原因是想创业。

  她说“可能很多人离职是因为不喜欢目前的工作,相反,我现在团队业绩很好。离开,是想换一个环境,挑战一下自己。”

  你会发现,优秀的员工想要更多更快地成长。

  大多数能力强的员工,很多时候不会甘于只做一份“工作角色”,而是希望有多一些的可能性。

  这种可能性,也许是体现在一家企业里的多种角色的转变,也许就是职场之外满足个人成就感的“副业”。

  所以,企业要做的,不是去人为地抑制优秀员工这个本能的成长需求,而应去思考如何让这个平台提供员工更多成长的可能性,比如内部的转岗、内部孵化项目的合作、合伙人制等,让员工有其他职业发展延展的可能。

  如果无法在内部给到员工这种成长的机会,那些有追求有想法有能力的年轻人,副业作为他们的一个出口,在不影响工作的前提下,又有什么不可以呢。

  这份让他有成就感的副业,或许可以让他们更珍惜职场这份保障性收入,稳定性会更好。

  二、HR图稳定,老板要的是“使用价值”

  稳定性往往是HR评估候选人非常重要的一个方面。

  人选若不稳定代表着后续一系列的麻烦:

  重新招聘,增加更多的人力成本和机会成本;

  人员离职带给团队及公司的负面影响和雇主品牌的受损;

  给HR团队带来更多的工作量和重复性劳动。

  所以HR会就候选人过往的工作经历,平常的兴趣爱好、未来的职业规划等进行沟通,以此评估候选人的稳定性。

  而HR往往会认为有副业的候选人稳定性都不高。其实,这会陷入一个“稳定性大于能力”的人才选拔的思维定势。

  而稳定性对于现在唯一不变的就是变化的时代,真的那么重要吗?

  相较于所谓的稳定性,老板看重的是人选的能力、绩效,也就是他来了能给公司创造什么价值,无论他是来公司半年还是五年。

  尤其是发展中的互联网企业,因为资本的力量,可能公司在某个阶段,需要的是通过一个优秀的高层管理者带来一个同样优秀的团队,开拓一块业务或填补某个项目的空白,当完成了这个使命之后,或许这个团队的价值就会终结。

  所以,对于人才的选拔,在价值观一致、品德端正的前提下,只有这个人的能力才能给企业产生绩效,创造价值。

  而有副业的候选人,相对适应新环境的能力、学习能力上都会突出一些,并且对新鲜事情有更多愿意尝试的意愿,精力更旺盛,同时更愿意接受和拥抱变化。

  三、你无法改变趋势,你只能适应变化。

  《HR的未来简史》中提到,未来是自由人和自由联合时代,劳动力的混合制形式将更加明显和普遍。打破传统公司雇用模式,个人—平台—公司的自由用工模式将成为未来的趋势。

  管理者需要改变过往对员工的控制和拥有,变为包容地“使用”,即对方是一个真正地自由人。

  这种自由会不仅体现在弹性的工作时间、场地(无纸化电脑随机办公的普及)以及雇佣形式的多样化。

  《未来的工作:传统雇佣时代的终结》中提到:

  “为了顺应时代发展趋势,企业的人才管理必须摆脱昔日全职固定员工的传统思维模式,可以是根据不同任务、项目或计划临时组织的工作者。通过远程平台、合作机构、项目承包,甚至网络游戏等方式利用全球互联网为你的企业提供服务。

  并且最优秀的人不一定是你所在企业的全职员工,而是那些来自外部的自由工作者、项目承包人或志愿工作者。”

  IBM的一项调查研究发现,自由工作者对工作的投入程度比企业全职员工高得多。

  所以,作为HR,需要跟上时代发展的变化和趋势,有新的管理思路,因为未来职场的变化将会彻底改变人力资源行业的方方面面,那些现在有副业的候选人,说不定能成为未来职场的主力军和中坚力量。

  同时,一个职场人有多种身份,是未来的一个趋势。

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