金柚网人事资讯：这里的“副业”，指的是那些与其工作岗位有正相关或彼此促进，帮助员工成长的副业。比如一个HR，副业是某个人力资源机构的撰稿人，比如我自己。会通过业余时间写一些人力资源相关的文章。于己，更好地锻炼了我的输出能力、逻辑思维能力，同时逼着自己不断去输入新的知识。而肯定有副业的员工，理由不仅仅于此。

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　　一、越是优秀的员工，越是不安于现状

　　那天，离职面谈一名业务主管，90年的，入职公司两年，从普通员工3个月后晋升主管，团队每月业绩达成总能毫无悬念地排在TOP前三。

　　离职原因是想创业。

　　她说“可能很多人离职是因为不喜欢目前的工作，相反，我现在团队业绩很好。离开，是想换一个环境，挑战一下自己。”

　　你会发现，优秀的员工想要更多更快地成长。

　　大多数能力强的员工，很多时候不会甘于只做一份“工作角色”，而是希望有多一些的可能性。

　　这种可能性，也许是体现在一家企业里的多种角色的转变，也许就是职场之外满足个人成就感的“副业”。

　　所以，企业要做的，不是去人为地抑制优秀员工这个本能的成长需求，而应去思考如何让这个平台提供员工更多成长的可能性，比如内部的转岗、内部孵化项目的合作、合伙人制等，让员工有其他职业发展延展的可能。

　　如果无法在内部给到员工这种成长的机会，那些有追求有想法有能力的年轻人，副业作为他们的一个出口，在不影响工作的前提下，又有什么不可以呢。

　　这份让他有成就感的副业，或许可以让他们更珍惜职场这份保障性收入，稳定性会更好。

　　二、HR图稳定，老板要的是“使用价值”

　　稳定性往往是HR评估候选人非常重要的一个方面。

　　人选若不稳定代表着后续一系列的麻烦：

　　重新招聘，增加更多的人力成本和机会成本;

　　人员离职带给团队及公司的负面影响和雇主品牌的受损;

　　给HR团队带来更多的工作量和重复性劳动。

　　所以HR会就候选人过往的工作经历，平常的兴趣爱好、未来的职业规划等进行沟通，以此评估候选人的稳定性。

　　而HR往往会认为有副业的候选人稳定性都不高。其实，这会陷入一个“稳定性大于能力”的人才选拔的思维定势。

　　而稳定性对于现在唯一不变的就是变化的时代，真的那么重要吗?

　　相较于所谓的稳定性，老板看重的是人选的能力、绩效，也就是他来了能给公司创造什么价值，无论他是来公司半年还是五年。

　　尤其是发展中的互联网企业，因为资本的力量，可能公司在某个阶段，需要的是通过一个优秀的高层管理者带来一个同样优秀的团队，开拓一块业务或填补某个项目的空白，当完成了这个使命之后，或许这个团队的价值就会终结。

　　所以，对于人才的选拔，在价值观一致、品德端正的前提下，只有这个人的能力才能给企业产生绩效，创造价值。

　　而有副业的候选人，相对适应新环境的能力、学习能力上都会突出一些，并且对新鲜事情有更多愿意尝试的意愿，精力更旺盛，同时更愿意接受和拥抱变化。

　　三、你无法改变趋势，你只能适应变化。

　　《HR的未来简史》中提到，未来是自由人和自由联合时代，劳动力的混合制形式将更加明显和普遍。打破传统公司雇用模式，个人—平台—公司的自由用工模式将成为未来的趋势。

　　管理者需要改变过往对员工的控制和拥有，变为包容地“使用”，即对方是一个真正地自由人。

　　这种自由会不仅体现在弹性的工作时间、场地(无纸化电脑随机办公的普及)以及雇佣形式的多样化。

　　《未来的工作：传统雇佣时代的终结》中提到：

　　“为了顺应时代发展趋势，企业的人才管理必须摆脱昔日全职固定员工的传统思维模式，可以是根据不同任务、项目或计划临时组织的工作者。通过远程平台、合作机构、项目承包，甚至网络游戏等方式利用全球互联网为你的企业提供服务。

　　并且最优秀的人不一定是你所在企业的全职员工，而是那些来自外部的自由工作者、项目承包人或志愿工作者。”

　　IBM的一项调查研究发现，自由工作者对工作的投入程度比企业全职员工高得多。

　　所以，作为HR，需要跟上时代发展的变化和趋势，有新的管理思路，因为未来职场的变化将会彻底改变人力资源行业的方方面面，那些现在有副业的候选人，说不定能成为未来职场的主力军和中坚力量。

　　同时，一个职场人有多种身份，是未来的一个趋势。