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高效招聘人才这样筛选最有效
2021-03-19 09:31

  金柚网人事资讯:有些时候,我们好不容易招到一个人,要么没待几天自己走了,要么发现很难和团队成员配合完成工作,还有的甚至不能完成本职工作。这些情况,其实在招聘的一开始,我们就应该警惕,并且有意识地去规避。

文章图片来源摄图网

  招聘工作的本质是在做“匹配”

  也就是将目标岗位的任职要求和应聘者的素质、能力与经验相比较,从而判定两者的匹配、吻合的程度。因此,所谓招聘到一个“理想”的人才,不是指招聘到一个学历最高、水平最高或者背景最好的人,而是指招聘到了一个与目标岗位任职要求最匹配的人。在“岗位匹配“标准上,重点看三个指标,分别是专业知识、专业技能、综合素质。

  岗位匹配考察的是微观标准

  比较的是这个人在专业知识、专业技能、综合素质和工作经验上,是否满足即将任职岗位的能力要求。

  1.专业知识:指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息等。

  2.专业技能:指结构化地运用知识完成某项具体工作的技能。

  即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;重点指具体的、实际操作、可程序化的能力;有的专业技能属于一种隐型的经验,难以直接验证,所以会以某工作经验/经历为标准。

  3.综合素质:强调对某种心理条件的具备。

  通常它比较抽象,例如:成果导向、进取心、冒险精神、同理心、自信心、责任心、坚韧性、全局观念、风险意识等;

  还包括那些抽象的能力,例如一个人的逻辑思考的能力、学习能力、应变能力、创新能力、抗压能力等。

  很多企业在制定用人标准的时候,设置了很高的门槛,甚至是和工作完全无关的要求。

  比如在学历、工作经历、身高等方面做了严格的要求,涉嫌就业歧视不说,也很可能将合适的人才拒之门外

  比如,创业期的企业本身就不具备品牌知名度,动不动搞人才“高消费”常常适得其反,不仅要付出高昂的人工成本,而且最优秀的人才往往在团队管理中有更大的难度。

  因为非常优秀的人才一般都自命不凡,有较强烈的自我认知与行事风格,不大容易为团队而妥协。

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