在人力资源管理工作中，最容易受到关注的版块无疑是人才招聘管理了。企业的毛病，往往是从人才招聘了某某人开始的。下面给大家总结了企业人才招聘管理中的误区：

招聘管理的定位不清晰，注重名气，忽略实效性

　　在人才招聘的时候，我们不妨可以将人才分为：操作型人才、管理型人才、品牌宣传型人才、替补型人才、培养型人才等等。针对不同的人才招聘要求与动机，方可有效地对候选人进行针对性面试与筛选。人才的包装固然很重要，但企业不能因外在的包装而迷失了人才招聘管理的本质与实效。所以在人才招聘的时候，一定要理性去分析人才的过去、现在及未来，综合考虑人选的潜力、现在岗位所需的实际能力。

招聘管理注重学历，忽略潜力与工作能力

　　然而，许多企业在人才招聘时一味的注重“高学历、高文凭”的倾向处处可见。不少企业在人才招聘时，往往将学历视为唯一的“刚性”要求、甚至“一刀切”的现象，严重影响人才招聘管理的效果。学历与能力是不能简单地浑然一体。学历的高低只能反映出人选接受教育的程度，而在同一层次学历的人群中，也同样存在着学问的差异。

招聘管理注重内部平衡，忽略外部的竞争

　　通常企业在人才招聘的时候会遇到面试人选的要求比企业现有的岗位要高，处理内外部平衡问题时，企业往往很难决择，很想让优秀的人加入，人才招聘可又怕打破内部的平衡体系。

招聘管理注重个人经验，缺乏面试工具与方法

　　在人才招聘面试中，时常遇到对后选人把控不准，难以判断的情况，原因何在?众多的面试官太相信自己的直觉，认为自己的感觉很准，总是跟着感觉走。却不知当今网络如此发达的大千世界，在网络上随便一搜索面试技巧的文章多如牛毛，很多人选对面试官要问的问题都已背的滚瓜烂熟，倒背如流。如果我们还停留在自己的经验上那后果一定要吃亏的。

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