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招聘不只是HR的事 应该让更多同事参与进来
2019-09-30 11:31

  金柚网人事资讯:不同企业不同阶段对招聘需求会有不同要求,只从招聘人员角度:

  第一层的招聘,主要是交付和关闭能力,认真负责即可;

  第二层的招聘,需要理解岗位和候选人,需要聪明和阅历;

  第三层的招聘,观察和盘点,很多时候业务部门不知道想要什么样的人、面了再说,现HRBP大热的原因在这里,理解业务;

  第四层的招聘,通过招聘引领业务发展,不断补缺企业的人才短板、甚至帮助企业突破第二增长曲线,最终提升企业商业竞争力。

  最终,招聘驱动的是人性,而不是机械化的招聘流程,更不是一个人的埋头苦干。

文章图片来源摄图网

  某个岗位投递的简历量少,原因可能是什么?

  你会采取什么方式提高简历量?

  发布一个职位、等候选人主动投递,依靠于平台获取流量,这是公域流量;

  是企业的品牌、职位的简单吸引;

  主动搜索、行业内推荐、候选人的转介绍,这是私域流量;

  即HR掌控招聘信息发布与候选人触达,有利于增加用户信任感、更适合精准招聘,也更适合高端、专业小众岗位的招聘。

  渠道:作为人才流量入口、如何让更多候选人应聘,常见低成本方法如招聘网站发布招聘信息、搜索引擎优化、关键字搜索、校园招聘、RPO、新媒体分享、内部推荐、同行介绍等,还有些比如制造话题,营造热点。

  这些都是常规方法和渠道,多快好省的侧重和达成效不同而已。

  关键字优化:将内部的岗位名称转化为市场语言,如创新项目部高级总监-金融项目高级研发总监;

  房产中介的岗位是我经常拿出来讲的案例,这是一个好岗位吗?

  仁者见仁,智者见智,这是一个难招的岗位吗?

  就同一个岗位,用不同关键字描述/不同吸引点吸引(高底薪、高提成、储备干部、晋升快、有住宿等等),这是用SEO的方式吸引更多人看到、投递,这是低成本获取的方法之一。

  问题二:激活

  如何降低招聘流程的漏斗递减?

  一开始就找到合适的人:

  简历-电话-邀约-面试-offer,形成一个漏斗,首先要找到合适候选人,每一个岗位都有差异化的优势,并能满足某一类候选人的需求;

  针对性的找到满足画像的候选人、并准确传递差异化的优势,这是低成本激活、降低漏斗递减的关键。

  电话而不是微信,见面而不是视频,非电话沟通,容易出现以下问题:

  1、无法摸清候选人真实状态和需求,容易“被骗”;

  2、候选人黏性不够,对于候选人在面试和offer环节的影响力极小;

  3、沟通效率低,电话3分钟能讲清楚的事情,等候选人反馈可能一天两天就过去了;要实现低成本并加速招聘达成,提高电话效率就是降低成本。

  便利比渠道更重要:“便利”更重视候选人价值,强调HR在制订招聘策略时,要更多的考虑候选人的便利,而不是HR自己方便。

  要通过好的面试前、面试中和入职前管理,让候选人获得良好体验、也包括便利。

  便利是招聘价值不可或缺的一部分。

  为候选人提供便利,不仅可以从渠道入手,在其他方面也可以为候选人提供便利:

  招聘信息简化、去JD化(我个人从来不看JD,全面负责公司人力资源的日常管理工作=毫无意义)、简历投递的便捷(甚至不需要传统意义上的简历)、为在职候选人安排非工作时间的面试等等。

  快:天下武功唯快不破,在每个环节的提速,直接降低每个环节的流失。

  问题三:传播

  招聘不只是HR的工作,如何让更多同事参与到招聘活动中来?

  让内部员工愿意传播招聘信息,通过社会化分享或口碑宣传等方式,推荐其朋友来面试。

  经典方式是内部推荐奖励:你邀请好友入职,入职给你1000元、转正后再给你1000元。

  内部传播:如何让公司伙伴知道公司内推项目的内容是HR最需要考虑的问题。

  很多HR会有一种错觉—员工们都知道内推项目的内容,以为只要发过通告,就算完成了内推信息的内部传播工作。

  员工并不真的知道内推项目在做些什么,跟自己有什么关系。

  所以,很多公司在内推信息的内部传播上就是失败的。

  通过线上宣传、线下海报、一对一定向沟通、员工中的KOL,想尽一切办法,让企业员工知道内推这件事儿。

  面试环节:HR要及时反馈推荐人及候选人面试进度,并了解双方的真实关系(前期推荐时的信息不一定真实)。

  便捷的奖励:在有效简历、通过面试、正式入职、通过试用期等环节,让推荐人在每个时间节点都有奖金拿(成本控制、不超过原方案)。

  奖金单独发,如果内推奖金和工资一起发放,这种做法既花了钱,又没有效果,奖金混在工资中,占比也不会太高,推荐人没有太多的感觉。

  推荐人也不能体会到即时满足的快乐。

  因此,建议HR及时发放奖金,至多不要超过2个工作日,建议发现金或微信红包。

  问题四:价格

  如何谈薪?

  一是抓住候选人需求:不要停留在谈薪、了解候选人的真实需求;

  二是强化岗位优势:将差异化优势传达给候选人,如行业、晋升、领导、工作地点等等;

  三是弱化候选人重要性;

  再复习一遍马斯洛需求层次理论:生存、安全、社交、尊重、自我实现。

  案例一,某高管A、原在一家传统上市公司服务超过25年,大陆干部中薪资前三,最后降薪30%入职,为什么?

  刘总曾给我们分享过:

  意愿与薪资成反比,意愿高的候选人、薪资可谈;

  意愿低的候选人、需要通过高薪吸引;

  那么问题就转变为:如何提高候选人意愿?

  A原所在行业下滑、担心50岁以后失业,安全需求得不到满足,而我们的行业-国家支持的朝阳行业+互联网,正好满足其安全需求;

  案例二,有一候选人B南京工作3年,而家庭在上海;

  1、放大其回上海的需求,他儿子正处于叛逆期,老师建议家长回上海陪伴,这时、老师和家庭成为招聘的推动者,比HR更有说服力;

  2、切换概念:回上海工作=加入我们;

  3、薪资自然不再是最重要的因素;

  招聘过程中,候选人可能与招聘人员、BP总监、部门负责人、集团高管等聊过,但最后谈薪时,一定只有一个谈薪窗口,避免候选人从不同口径得到不同的信息;

  先给一个宽带下限的数字-降低候选人预期、必要时虚拟一个领导、还有其他几位候选人也在流程中、强调我们的定薪原则等等都是可以前期铺垫的小技巧。

  最后,根据薪酬结构的不同,建议给按以下顺序谈薪:

  年度到手-月度到手-月度税前。

  上文中的这些小技巧已经很细致很实操了,这就是将“营销思维”很好的运用到招聘中的例子。

  很多人都知道招聘重要,于是努力去开拓渠道、挖掘候选人等,但招聘最底层的逻辑——“营销思维”是缺乏的,这就会让很多工作做起来乏力且成效不高。

  作为HR,你真的需要培养这种“营销思维”。

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