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HR招聘中的核心难题该如何解决
2019-10-08 10:45

  金柚网人事资讯:做HR的,经常招聘新员工。招聘多了,就会发现有些基本素养和能力对于岗位匹配,和合适岗位很重要。本文总结了几位HR在工作中经常遇到的几个招聘问题并提出针对性的解决办法。

文章图片来源摄图网

  用人部门提交的招聘需求,如何审核?怎么判断是否符合实际?

  首先公司内部一定要建立系统化的招聘流程,这种流程可以参照其他公司,也可以在不断招聘的积累过程中完善。最核心的要素就是将业务部门老大设置为审核责任人。

  其次,要和预算挂钩,每个部门的预算应该包括人力资源成本,如果将人力成本作为业务部门各级管理者的一个考核指标,他们必然会考虑多少个HC更好,怎么更好的发挥内部战斗力等等,平均人效也可以纳入考核指标。

  最后,要和项目挂钩,HR如果了解行业里什么样的项目,由什么样的人来做更有可能实现,就可以给业务部门提供更多附加值来帮助他们决策。遇到与用人部门意见不一致的情况,人资部要始终抱着服务的心态,保持沟通,共同制定招聘需求和计划。甚至在招聘环节中让用人部门全程参与,如一起筛选简历,一起面试,一起谈薪酬,这比用数据说话更直接有效。

  如果用人部门不能全程参与,那么每次面试结束后,人资部应该把面试过程和结果记录下来并统计分类,确定有多少人是因为薪资待遇低不愿意来的、多少人是因为工作环境不好不来的,对于那些通过了初试没通过复试的人,让复试的人写好复试测评表,把工作做到细致,拿数据说话,他们看到这些就应该明白那些原因了。

  突如其来的招聘需求如何有效解决?

  HR要想从容应对突如其来的招聘,最好的办法就是:在老板不需要你招聘的时候,“偷偷”做招聘。这里要需要HR多和每个业务单元接触,从业务发展的需求去思考人才的需求:哪些人才已经饱和?哪些人才需要提前储备。

  但如果Boss特别着急招人怎么办?第一时间,不是马上招聘,而是要分析这个招聘需求的原因,主要解决方向、定位和招聘标准问题。

  其次是执行,执行解决的是根据方向、定位和标准找到合适的人的问题。那我们不妨先从内部人员上想办法,根据招聘需求判断公司内部人员是否有符合的,接着办一个动员大会,向大家展示职位前景,从物质和精神上去激励,让更多的员工报名。

  同时进行外部招聘,执行过程中,寻访,面试和反馈三个层面紧密配合。举个例子,寻访角度可以看不同渠道的高效性,比如内推又快又准,如果有猎头可用也是又快又准;网络渠道便宜好用,虽然不一定有特别好的简历,但可以解决大部分的中低端招聘执行;社交新媒体可以解决SAMPLE CV, MAPPING,中高端人才精准定位,但需要时间较长,其他方式可能平均1-2个月,这个也许就是4-6个月。

  另外还要在对岗位人员的要求上、安排上、面试的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的领导沟通。该降低一些要求的降低要求,该增加预算增加预算,该需要别的部门支持的等等,都需要去和老板沟通,求得支持。

  面试到场率非常低,如何解决?

  首先,HR要有这样一种心态,将人才吸引看成营销过程。前期的沟通是看客户的意向,面试是与客户见面的过程,接offer是意向签约,入职只是项目实施初期,有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率,这可以算关单和回款。

  其次要摆好心态。求职、招聘是一个双向的,不是你觉得别人该来就一定要来,通过网络的查询得来的信息的诚信度肯定没有直接投递的诚信度高。

  然后换位思考,是否是待遇、公司公众形象、面试时间等原因造成面试者缺席。所以,预约面试可以询问对方什么时候方便,预约见面的时间,然后到了约定的前一天下班之前再电话提醒一般不会被放鸽子了。

  最后强调的是匹配,只有双方的要求和期望互相匹配,成功的概率才会高。所以要准确定义企业需要的人才。比如这个岗位真的需要什么样的人才,了解部门的真实需求很重要。

  公司招聘规划难定,如何做好招聘需求?

  在快速发展的公司,很难做全年的规划,那么建议至少做季度规划。

  所有的规划都基于业务,源头一定是业务想做到什么程度,需要什么样的人,多少人来完成,那么招聘规划就出来了。

  另外根据公司的实情制定出定岗定编,建立完善的人力配置资料是实现优化人员配置,合理分配的前提条件。力求避免人力配置不均,把人力富余的部门部分员工调配到人力匮乏的部门,实现人岗分明,对人员和岗位的人员了解清晰。这样,在人员流失前,有比较充裕的时间去进行人员补充,这是很直观明显的人员需求分析。

  如何应对不确定招聘?

  有时企业遇到员工集中时间离职的情况就会非常头疼。这个涉及到整个HR的管理,包括核心员工挽留,离职流程管理,业务梳理等。一般来说替补职位有几种可能:

  1* 通过沟通挽留住重要人员,即使只留几个月也好;

  2* 紧急离职人员工作内容先由部门其他人员交接;

  3* 紧急离职人员如果是项目维护类,可以把工作直接交给别人不再招人;

  4* 先从其他部门借调人员来接手;

  5* 在提出离职走流程的一个月内,招聘和用人部门都抓紧找人来接手。这时候做好招聘需求分析就更为重要了。

  6* 如果岗位必须打卡上班的需求不是特大,可以以顾问的形式继续雇佣这位员工,可以在兼职的过程中给予相应的报酬。

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