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HR如何避免在招聘中看走眼找错人
2019-10-31 09:26

  金柚网人事资讯:评论一个企业的管理水平如何,要看其用人水平。都说用人重要,很多牛x闪闪的CEO,都极会用人。但会用人的前提首先得是会识人,不识人,怎么能谈得上会用人?识得人,就知道手下人擅长什么,好把他放在合适的位置上;识得人,就能紧紧把握客户的痛点并赢得订单;识得人,就能准确预测竞争对手的行动,从而决定自己该采取什么样的行动。

文章图片来源摄图网

  识人比战略战术重要

  博弈论上把田忌赛马当作很经典的案例来研究,所得出的结论往往是:这是一种策略上的胜利。

  但武哥不这么看待,与其说田忌赛马是策略的胜利,还不如说是不守规则者的胜利,说白一点,就是不守规则的一方打败了守规则的一方,这就好比安排不同公斤级的拳手同场较量,这样的规则本身就有失公平。

  当然,真实的战场,毕竟不是赛场,本就没有多少公平可言。“兵者,诡道也”。换句话说,你怎么能用规则打败一个不守规则的人呢?如果你非要这么干,还说一通大道理,那就是教条了。

  所以,有人说:“对待流氓就要用流氓的方式”。跟不守规则的人打交道,就要用不守规则的方式。否则,你怎么可能打败他?下面是一个在历史上发生的真实案例。

  话说朱元璋当年攻占了南京,却三面环敌:东有张士诚,西有陈友谅,北有蒙元,每一个都不是省油的灯。从战略态势上来看,朱元璋所处的形势最为不利。那么,想谋得下一步发展,朱元璋的军队面临的问题集中到是“先打陈友谅还是先打张士诚?”手下的人为这个争执不下,但绝大多数人倾向于支持先打张士诚,认为张士诚相对弱小,先打弱小的,这是“常识”。但朱元璋决定:先打陈友谅。为什么呢?朱元璋是这么说的:“张士诚器小,陈友谅志骄,器小无远见,志骄好生事,打陈友谅,张士诚必不救,打张士诚,陈友谅必动全国之力来救。”

  精彩,实在太精彩了!所以,后面的决策也都顺理成章了,谁都知道,朱元璋做了大明的开国皇帝。

  因此,武哥认为:研究对手,不是研究对手用的什么方法和策略,而是研究对手尤其是决策者的心胸、格局和思维模式,乃至他是什么性格?有什么偏好?这个才最为关键。任何思维、方法、工具,再流弊,都是静态的,都是死的,关键在于使用他的人是否灵活。

  同理,为什么有很多公司有很好的战略构想和商业模型,最后却执行不下去呢?答案就就在人,没有合适的去人执行,再好的战略构想和商业模型都是空中楼阁。

  怎么识人?识什么?

  那么,作为CEO,或者HR,应该怎么识人呢?可能有人认为,所谓识人,不就是招聘面试吗?其实远非如此简单,面试勉强算是一个“相马”的过程。“试玉需要三日满,辨才需待七年期”,识得一个人,远非一两次面试就可以确定,而是要经过多次工作接触,了解了他做的一些事情之后才能作出综合判断,看出其真实水平乃至人品。

  所以,除了正式面试、工作考核与考察之外,还要注意观察一个人平时的行为举止。武哥以前的公司就有这么一个人,这个人做销售,业绩还不错,公司待他不薄,给他发过很多奖励,并且很器重他,作为重点对象培养。这个人呢,表面上很拥护公司的一些决定,可私底下却总有满腹牢骚和不满,时常做一些小动作,自己打算跳槽不说,还到处鼓动其他销售人员跳槽,挖公司的墙角。这种行为暴露了其人的真实品质,幸亏也走了,否则将对公司造成更大的破坏。

  因此,识人不是仅仅看一个人的经验和能力,更要看他的人品,人品虽然难以观察,但是只要有心,总能找到一些端倪。至少,以下两点应作为除能力之外的考察重点:

  第一,是否以公司利益为重。一个组织能否成功,不是依靠某一个人的聪明才智,而是依靠一群人。国民党失去天下,真的是没有人才吗?当然不是,比起共产党,国民党人才只多不少,军事上的人才,光一个“小诸葛”白崇禧,就与林彪不分高下;别说比“小诸葛”还会打仗的陈济棠、孙立人了,国民党不是输在军事上。当然,国民党也不缺远见卓识的人物,比如杨永泰,他甚至提前预估到连红军自己都没想到的北上路线。但是国民党的致命缺陷就是各打各的小算盘,根本没有集体利益为上的观念,也就无法形成合力,乃至一败涂地,让人大跌眼镜。

  第二,是否有职业精神。办事要尽心尽力,也可以浓缩为一句话:就是要有职业精神。你可以有自己的追求,可以跳槽、换换环境,但一定不要中伤原来的东家,无论老东家做过什么,只要没有触犯到法律和道德问题,你都要维护好老东家的品牌,这也是对自身品牌的维护。HR面试的时候,可以让应聘者发表如何看待老东家的看法,用来作为面试的参考依据。除此之外,在干部选拔上也要特别注意人品,除了考察其管理潜力、知识和技能以外,一定要对其人品进行考察,最好进行360度的调查和考评,或许就能发现一些平时忽略掉的东西,大大降低任用干部的风险。

  识人应该注意些什么

  能否识人,关键要看能否以开放的心胸容纳人,所以必须注意以下几点:

  第一,避免成见和偏见。商鞅就是个典型的例子。商鞅原本在魏国,公叔痤向魏王极力举荐卫鞅为相,可惜魏王以商鞅出身低微、官职小,没什么大才为由,根本不用他。

  鞅少好刑名之学,事魏相公叔座为中庶子。公叔座知其贤,未及进。会座病,魏惠王亲往问病,曰:“公叔病有如不可讳,将柰社稷何?”公叔曰:“座之中庶子公孙鞅,年虽少,有奇才,愿王举国而听之。”王嘿然。王且去,座屏人言曰:“王即不听用鞅,必杀之,无令出境。”王许诺而去。公叔座召鞅谢曰:“今者王问可以为相者,我言若,王色不许我。我方先君后臣,因谓王即弗用鞅,当杀之。王许我。汝可疾去矣,且见禽。”鞅曰:“彼王不能用君之言任臣,又安能用君之言杀臣乎?”卒不去。惠王既去,而谓左右曰:“公叔病甚,悲乎,欲令寡人以国听公孙鞅也,岂不悖哉!”(节选自《史记.商君列传》)

  其实魏国一直是个人才辈出的地方,吴起、商鞅、孙膑、张仪……哪一个不是对中国历史进程有着影响力的人物?可惜都因为没有识得或者没有用好,最后都流失了。

  出身可以作为参考,但绝对不能以出身论英雄。类似出身一样,很多服务性强的岗位,其实不需要很高的学历,而是看这个人是不是这块料,有没有体现出这方面的才能,千万不能教条,一棍子把低学历的人打死,否则就会与优秀的人才失之交臂。

  第二、避免凭个人喜好识人。为什么有的人能够慧眼识珠?而有的人对身边的人才却选择忽视?很大程度上,是用人者被自己的心智模式蒙蔽。人总是喜欢跟自己同样类型的人一起共事,对于不喜欢的人,常常“看不顺眼”。人皆有长短,关键是要挖掘和使用他的长处,用人所长必容人缩短,这个道理似乎谁都懂得,但是一旦到自己身上,就需要克服很多弱点,尤其是心理上的障碍,多数人其实过不了这一关,也就很难找到中意的人了。

  避免凭自己的喜好识人,就要避免从自我出发,而是从战略需要出发,看对方到底擅长什么,能否实现战略,这个才是核心。

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