表弟今年毕业，从事了人力资源行业。半年下来，也算是有了些心得与体会。原本到年底，公司相关岗位招聘慢慢就停掉了，工作相对清闲。可谁知，有个技术部门遇到突发情况，急需招聘两名员工。岗位本身来说，要求不算太高，可“英语沟通读写能力顺畅”却成了最大的拦路虎。这半年下来，他最不愿面对的，就是这类岗位了，本身技术含量不高，薪资不会给很高，但英语要求高，就造成了岗位能力的错位。

　　换句话说，英语水平高的，压根看不上这些岗位，而符合该岗位薪资要求的，大多能力也一般。本身临近年底，招聘工作就比较难，这个岗位又比较特殊，无疑增加了难度。可部门不管这些，声称是紧急需求，希望一个月内到位。从提需求到月末，满打满算也就20天了。

　　这下，他着急上了火。

1、招聘也要过“年关”

　　工作一年到头，对招聘工作者来说，招聘工作基本就告一段落了。年末，主要任务已不再是招聘，而是对全年招聘工作的总结与分析，以及来年的招聘规划与费用预算。

　　可是，这并不代表，就完全没了招聘需求。就像我表弟那样，冷不丁就会冒出一个让你头疼的岗位。当我们一边抱怨“都要过年了，谁还找工作啊”，一边却依旧在满世界约人面试。

　　实际上，现在几乎每家公司，一年四季都在招人，根本不存在所谓的“暂停期”，只是招聘数量在不同时期有所区别，对业务外包和需求不断的公司来说，更甚。更矛盾的是，企业对那些年底还在找工作的人，也有种“不屑一顾”的感觉。因为在企业看来，年底大家都想拿奖金，公司给的薪酬也不至于高到能让在职人员放弃这笔奖金。那依然在求职的，显然是能力不足、本身就没人要的。所以，企业也是很矛盾的。

　　希望在年前招到优秀员工，表面上也很欢迎求职者前来面试，可内心依旧压抑不住自己的“嫌弃”。这一点也无可厚非，但切忌被这种态度左右。

　　那当年底的紧急招聘需求突然到来，我们HR到底应该怎么办呢?

2、不同频的企业与职员

　　年底招聘需求的持续存在，主要源于两方面。

　　一来，现在的员工流失实在是太频繁，动不动就“千金难买我愿意”，说离职就离职。根本不管离职后是不是适合找工作。只要做得不开心，年终奖不要又如何?

　　二来，不论是企业自身，还是业务方，都不希望年后工作的放缓或效率低下是由人员短缺造成的。为了解决这个问题，企业就很容易想到把招聘工作前置——在年前招聘到位，等新人熟悉得差不多了，刚好可以在年后顺利开展工作。

　　企业的想法是美好的，可实际操作起来，才能体会到其中的麻烦。因为，大多数求职者并不愿意在年前换工作。辛辛苦苦一年，好不容易盼到了年底，就希望可以多拿一笔年终奖。试问，这种情况下，有几人愿意辞职?

　　企业不是善堂，大多数企业，只要员工提出离职，就不会发放奖金。如此一来，一年就白做了。企业对员工的需求节点和员工期望找工作的节点不一样。都已经不同频了，还怎么玩?

3、紧急招聘真的“紧急”吗?

　　上文中也说到，HR对年底面试者存在怀疑的态度。在这种本就飘忽不定的态度下，碰见紧急招聘，招聘人员多半也是持否定态度的。怎奈何业务为大，既然提了，也只能硬着头皮上了。不然业务发飙，又没个说法，会怎么死都不知道。

　　可是，究竟要怎么做呢?

　　金柚网小编认为，拿到这些紧急招聘需求，不能着急找简历，赶紧捞个人进来完成任务。有些招聘人员抱着侥幸心理，觉得即便不是很合适，也没问题，只要能撑过这段时间，年后可以再说。要知道，这本质上还是给自己增加了工作量。所以，病急乱投医是不行的。首先要解决的问题是，部门提交的这个招聘需求，是不是真的很紧急。

　　招聘多了就知道，对于人员需求部门来说，招聘永远是紧急状态。他们永远缺人，每次都希望今天提出需求，明天人就站在他面前。可实际情况并不可能如此，他们的招聘需求，也并非每个都那么紧急。因此，当收到招聘需求时，第一步是根据已有标准，确定是不是应该着急招聘。比如，业务提了两个需求，但满足他们后，部门人均收入就低于公司核定的人均收入基准线，那就说明不应该继续加人。不加，也就不存在所谓的紧急招聘了。别说年底了，就算是开年，人均收入指标不达标，按理也别想加人。按理的意思是，有些还是需要加的，比如创新性工作。短期不带来收益，但长远看，却是必不可少的投入。

　　但这类需求，已经表明不是紧急的了，年底有合适的可以，没有也可以不那么着急。

4、预案与策略

　　招聘人员只有把“是否真的紧急”这个问题解决，才能最终决定是否招人。

　　招聘，本身不存在多大的技巧，无论是否是针对紧急招聘的需求。对每家企业来说，招聘目前不外乎那几种方式。除非企业在外界很有名气，一天24小时都能收到高质量简历，不然，年底的招聘，对每家企业来说都不是件容易的事。

　　既然方式就那些，想要保质保量完成工作，考虑的出发点就在“做大、做强，懂变通”。所以，针对年底紧急需求，从招聘角度来说，有以下几方面极具实操性的思考角度。

做大：扩大简历搜寻范围，量变引起质变

　　搜一个简历，邀约一个人，难招人;但搜100个简历，打100个电话，难道还难吗?此时的难，或许不在没有合适的人员，而在于如何寻找到100个简历。当然，并非真的需要100个简历，而是说，越是困难时期，越要扩大简历搜索范围。

　　搜索范围不仅包括简历来源渠道，还包括简历个数。这两者双管齐下，才能取得一定的效果。

做强：提高简历甄别水平，以及邀约能力

　　你会发现，即便是难招人的时候，有人依然可以做到“快准狠”。归根结底，就是别人的能力比自己强。招聘越难，越是体现水平的时候，同时也是锻炼、提升自己的好机会。只有一次次的总结与反思，才能有所提升。

　　年底是难招人，但不代表求职者年底对好工作就没兴趣。他不是不愿意动，而是你还没打动他。比方说，年前换工作，虽然损失了一笔年终奖，但假如新工作的薪酬福利待遇已足以弥补这笔损失，求职者又怎么不会动心呢?

懂变通：转换思维，不一定要死磕外部招聘

　　承接上一点，如果薪酬比较高，至少说明，该岗位比较重要。年前的紧急招聘，才显得更加有必要。

　　既然重要，新手能够很快适应吗?如果不能，那为何不从内部调动合适人员?

　　内部调动，不仅可以解决紧急岗位的及时补充，还能让员工在内部有新的发展。

　　事实上，此时需要招聘的，是那些不那么重要，又不甚紧急的岗位。年前能招聘到合适的最好，招聘不到，等到年后，也没多大影响。说实话，对企业而言，重点岗位真的不多，大多数都是事务性岗位。对于这些岗位，推迟一两个月，真不是多大问题。

　　如果企业业务特殊，经常出现这种紧急需求。实际上要做的不是“临时抱佛脚”，而是要考虑“人才资源池”的建设，做到“防患于未然”才行。记住，真正的问题，一定不是临时突发的状况，而是自己是否做好了充足的预案与应对策略。

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