一直以为企业所面对的就是不确定性和难以预测的商业环境，只是这次新型冠状病毒肺炎疫情短时间强化了不确定性的广度和深度，把疫情扩展到跨区域、跨国家，延伸到了社会各个行业和层面，深入到经济、企业和个体层面。
企业人才配置与招聘的动作：
(一)重新调整组织架构和人才配置方式，提高组织强度
阿里巴巴每当发起重大变革或面临重要调整时，首先调整的就是组织架构和人才重新配置，以应对新的形势，阿里巴巴最近三年已做过19次的组织架构调整，敏捷性组织的特点就是能够具备灵活调整组织架构的能力。
对外招聘的前提是内部人才配置效率的最大化。
1、建立至少是特殊时期2020年第一个季度的组织架构，坚持“向能产生现金流的业务靠拢、强化能降低成本的职能、压缩到从决策到执行不超过3级的扁平层级”的原则调整组织架构，采用合并、拆分、独立等方式调整组织架构。
如有多条产品线或业务模块的组织，要把除必须坚守的人员外，所有业务线的人员充实到能产生业务现金流的团队中，如线上商城、远程业务开拓、市场营销团队等，每个高管能独立带领作战团队，提高执行效率。
2、针对特殊时期，把平时忙业务没来得及做的战略性工作作为特殊时期的工作重点，成立多个项目团队，以项目团队的组织方式牵引战略工作，如成立公司三年战略规划项目小组、公司标准化项目小组、公司重点产品研发攻关小组、人才培养小组、降本节流行动小组、新模式探索小组，打破原有的组织形式，打算原有的团队，基于员工能力优势，并明确第一季度和第二个月的工作重点，以项目团队驱动业务发展和组织能力提升。
3、跟踪和统计疫情下员工返工和受影响的情况，基于过去的人才盘点和团队摸底，借助特殊时期的机遇，把组织内部有奋斗精神、有担当能力、价值观正的人员筛选出来，配置到新的组织架构中的关键岗位上，基于组织关怀，考虑好失去奋斗精神、能力弱、年龄大等员工的安排，激活组织潜力。
(二)重新调整人才招聘预算和计划，提高人才招聘价值
短期内谨慎扩招，但招聘的动作不能停止。
一是应对紧急的人才需求，二是招聘到优秀的人才，无论什么样的经济状态下，都需要一个较长的招聘周期。
1、停招：对于中小企业来说，基于短期业务变化，停招原本业务增加做的扩编招聘计划，停招容易招聘的短期不产生业务贡献的岗位。
2、减招：减少甚至停止非直接产生业务的人员计划、减少人才储备类的招聘计划、推迟部分人员到岗时间等。
3、替招：确实是业务发展需要的招聘计划，优先考虑灵活用工方式，如大量因疫情需要的生产线工人，可采用募集志愿者或采用劳务合作的方式，如开发线上网络系统，可采用与外部网络开发团队合作的模式。
还有就是可以把自己的员工批量租给同行，节省人工成本，度过难关。
比如据报道，2020年2月3日，北京心意诚餐饮有限公司旗下的青年餐厅等排出400人的员工到北京盒马店，采用劳务合作的模式，工资由盒马支付，共同应对疫情。
4、扩招：重点招聘疫情下对业务有贡献的人才，如线上拓展、转型业务等，还有就是重点招聘关键的稀缺性人才。
(三)主动调整人才招聘与面试方式，提高企业招聘效率
谷歌采用远程面试以提高招聘效率，可以节省无筛选的人员线下面试的成本，同时随时随地的电话或视频面试，能够摆脱地点、时间和空间的限制，也增加了应聘者的便利。因疫情变化，人员流动缓慢甚至停止，线下面试等安排将无法进行，企业可以最大程度的开启全流程的线上招聘和面试。
1、加大网络的招聘推广，疫情期间，员工利用网络的机会增多，微信、微博、抖音、求职网站等都可以作为招聘推广媒介，从被动招聘到主动招人的转变，网络传播的强化，都有利于企业扩大招聘的选择范围。
2、完全线上收集简历、筛选简历、面试沟通。
3、利用电话或视频面试，适应远程面试的习惯。
4、基层岗位远程面试后可以做出录用决策，发offer，电子合同。
5、关键岗位和高管，在完成前期远程面试后，可以选择适当时机再安排线下面试，提高效率。
(四)重视评估管理人员面试水平，提高高管招聘能力
无法开展业务的时间，正是练兵的好时候。
吉姆·柯林斯认为“商界人士最重要的决定不是如何做事,而是如何聘人”，谷歌甚至认为“人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动”。
管理者最重要的职责就是掌握科学的招聘与面试方法，聘用更优秀的人才，但公司的高管在业务忙，无暇顾及面试时，往往随意面试，匆忙做出人才录用决策。企业家是首席面试官，而高管是部门用人的主体。
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