金柚网人事资讯：企业安排员工待岗需要协商一致吗?这个问题，最近已经被无数的问过了。其实在此次疫情之前，这一点没有任何争议，根据《工资支付暂行规定》第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

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　　超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”可知当企业出现停工、停产的情况下，只要在第一个工资支付周期，足额支付劳动者工资，第二个工资支付周期开始，只要按各地的政策执行就成了。比如《北京市工资支付规定》就明确了，超过一个工资支付周期，需要支付最低工资70%的生活费。

　　但是，为什么最近“待岗需要协商一致”的声音，又抬头了呢，主要还是因为一些不专业的公众号的解读的原因，他们的理论是这样的。

　　1、待岗没有法律规定。所以需要协商一致。

　　解读：这点的错误之处在于，《工资支付暂行规定》已经明确了。企业停工停产应该如何做。而规定里可没说需要协商一致才能第一个工资支付周期如何如何，第二个工资支付周期如何如何。

　　2、待岗属于降低工资标准，调整工作岗位。需要协商。

　　解读：这点的错误在于，在企业正常生产经营的情况下，如果企业调整工作岗位，变更工资标准的确应该协商。但是待岗是在企业“停工、停产”的情况下。因此，根本不适用这条。而也没有任何法律法规，规定企业停工停产后的工资标准需要和公司协商一致。

　　3、根据北京市《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》中的规定，原文摘录如下：“职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。”

　　解读:这点的错误在于，对这段话的理解有错误，这段话实际代表一个意思，对待岗期间的工资标准进行协商。因为根据《工资支付暂行规定》规定的第一个工资支付周期是足额支付工资。这里我们逆向思维一下，如果和员工不协商一致呢，那么是不是就不能待岗呢，一个月不协商一致，足额支付员工一个月工资，两个月不协商一致，足额支付员工两个月工资，以此类推，这边企业都停工停产了。只要员工不同意单位就要足额支付员工工资吗?明显不是。

　　4、待岗员工可以以此为由提出辞职要N的经济补偿金，而如果协商一致就不用给N的经济补偿。

　　解读：这点如果在平时，是正确的，但是在疫情期间，这期间属于不可抗力。非因企业原因导致的停工、停产。而是因为疫情原因导致的停工停产。因此员工如果以企业待岗期间属于不提供劳动条件为由或待岗期间属于减少劳动报酬为由提出辞职，员工未必能赢，因为现在的主流法律观点认为现在不是单纯的企业原因。比如内蒙高院《关于审理新冠肺炎疫情民商案件相关问题的指引》第29条，明确此种情况应审慎适用经济补偿金的规定。浙江高院《关于规范新冠肺炎疫情民事法律纠纷的实施意见(试行)》第一条第8款也规定了应审慎适用经济补偿金的规定。

　　综上待岗是不需要协商一致的，他需要具备以下几个条件就可以：

　　1、企业停工、停产(工资支付暂行规定)或因企业生产任务不足导致员工待工待岗的(一般标准版劳动合同都有这个约定，属于部分人员安排待岗的情况)

　　2、单位在企业发生第一点后，走三封EMS程序的客观形势发生重大变化程序的前两封EMS，(第一封是告知交接工作，第二封是协商重点是要体现协商这个过程，第三封是解除或安排待岗)

　　3、单位安排的待岗不具备针对性，惩罚性。

　　4、单位安排的待岗人员不要有，三期职工，工伤停工留薪期职工。医疗期职工。在本单位连续共诺满十年且距退休不足五年的。也就是这些特殊情况的员工。

　　因此在企业已经走了三封EMS程序的前两封且不具备其他以上几点的情况下，第三封通知员工待岗，有效送达就成了。(因为疫情期间，企业停工停产或部分停工停产就像太阳东升西落一般属于无需证明就存在的情形，属于不可抗力、客观形势发生重大变化，因此企业直接按照我之前发的待岗通知书模板对员工有效送达待岗通知即可)，待岗在平时情况下，导致的后果是员工会以单位未提供劳动条件为由提出辞职，索要N的经济补偿。因此在平时时，安排员工待岗还要测算一下成本，一般来说月收入1万以上的员工安排待岗企业不会亏本，月入5000以下的员工单位安排待岗，企业会亏。但是在疫情期间前文已经陈述，未必会支持员工的诉求。

　　另我对17年至今3年的裁判文书进行梳理，各省高院及最高人民法院，三年来审理待岗案件68起，没有一起认为单位和员工待岗需要协商一致的案件表述。我又对北京地区三年来待岗案件(共868起)进行分析，仅有4起撤销了待岗通知。大多数都是认定：企业应按照法律规定支付待岗工资及支持员工以单位待岗属于不提供劳动条件为由辞职索要的N的补偿。