金柚网人事资讯：每当企业内外部环境发生巨变，导致业务大起大落时，人力资源部门往往会被动的面临很多未知挑战，甚至需要切换进入新的领域，尝试新的角色。在疫情期间，我收到了来自许多企业HR部门提出的咨询需求，也组织了一些小范围的，关于“全员营销”的讨论。

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　　重压之下，“全员营销”目的是什么?

　　在疫情这个牵动千万企业生死的事件窗口下，很多企业从高层到中层下了命令，无论部门、业务、岗位区别，要求全员开展营销。

　　通常是基于两种目的：

　　A：业务休克，现金流断裂，急需补充业务和现金流，全员营销关系到公司健康甚至存亡;

　　B：借此机会，凝聚人心，提升人效，同时考验公司高管和核心人才的价值以及认同度。

　　换个角度想想，全员营销总比降薪、裁员或倒闭要好很多。因此无论哪一种目的，作为HR角色必须积极面对，换位到CEO视角，从业务、资金、成本、客户、流程五个维度出发思考为什么要做。

　　通常在业务平稳期，人力资源部门往往被认作是一个运营支持单元，缺少业务价值，预算较少，成就感低。而在企业业务波动的关键时刻，各位HRD大可利用这个机会去体现人力资源部门对于业务推动的价值和组织人效管理的价值，同时提升自身业务战略的视野。

　　这也是当下HRBP角色在中国迅速崛起，受到极大重视的原因。

　　什么样的企业适合做全员营销?

　　在这里我用一句话提供给各位作为判断依据：如果公司的业务推广没有专业技术壁垒，可以依靠人脉连接就能向C端或B端交付日常的产品和服务，决策流程短且可快速结算，那么通常这种情况就适合发起全员营销。

　　而且非销售员工占比越高，全员营销的效果就会越明显(非营销线员工超过40%就值得尝试)。

　　常见的适合全员营销的企业类型有：餐饮、零售、电商、酒店、旅游、汽车、保险、在线教育、家居、生活服务以及基础企业服务。

　  人力资源部门该配合还是该牵头推动?

　　通常来说大部分公司往往会由营销团队牵头进行全员营销，其他部门配合。这种选择下无论方案设计和宣贯，还是激励模式和结算都由营销部门策划，业务驱动和结果导向会更明显，但业务部门未必了解全公司的组织结构和不同部门的情况，容易出现一刀切的营销政策，过于简单粗暴不近人心。

　　同时，营销团队在设计全员营销的过程中，会缺少对于企业文化，员工凝聚力，组织管理等一系列基于人的思考，尤其是公司非销售人员的占比较高的情况下更为凸显。

　　全员营销如果遇上组织结构复杂，部门人员众多的情况，选择由“人力资源部门牵头来推动，营销体系出政策”的方法，整体推动的效果和员工凝聚力会更好。当然不排除部分HR仅坚持本职工作，不想增加额外且不擅长的工作任务，这个时候就容易发生管理层对于HR部门业务思维不够的不满，出现类似前段时间云南某CEO怒骂HRD的窘境。

　　对于大部分民营企业来说，HRD从某种角度必须是老板的心腹和主观要求的的推进者，否则就真要考虑下如何留存。