很多企业都在尝试推进任职资格项目，项目中大家都知道，标准的开发和撰写，需要非常的功底和技术含量。我们一直强调，业务部门老大是标准开发的核心人。人力资源代笔或者咨询公司的顾问代笔的标准，跟实际工作标准都有一定差距，实际运用性会更差。

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　　一、首次任职资格评审结果很难和薪酬直接挂钩

　　“利用评审结果调薪”是绝大多数HR操作任职资格项目的初衷，而事实上如果完全按照任职资格等级评审结果调薪会有很大问题，特别是首次评审，因为标准具有超前性(一般都是写完标准就要评价，而评价的内容往往是过去一年的文档，之前未明确要求过)，因此评审的结果往往分数会很低，如果严格按照这个调薪，势必会带来员工的不满意和高流失率。

　　到底依据什么调薪?总结下来，员工个人能力是一方面，还需要考量很多因素，比如上年度业绩，如果这个人能力不错，按要求都做了，但结果一塌糊涂，到底要不要调薪就是一个挑战;还需要考量市场的薪酬状况，行业是普涨的，还是稳定的，不同行业因为当年度人才市场的供求关系薪酬的调整幅度不同;

　　因此，任职资格结果是内部调薪的一个重要依据，但不是充要条件。那有些人会说：如果不是充要的，那我为什么要做?不是充要的，但是必要的，任职资格标准是衡量员工贡献的一把尺子，一是衡量员工对公司的贡献，二是可以通过结果看出每个人的专业能力的不同。

　　二、获得副总/总监支持是核心

　　首次做任职资格评审一定会有很多争议，写标准、评审打分、结果和薪酬如何挂钩，一方面HR需要很专业，能够有效指导到部门，但同时还需要各个业务条线的副总/总监给予强力支持。

　　做任职资格最大的意义是理顺了员工的职业发展通道，明确了各个等级的标准，并通过持续的评审来检视员工的不足，通过年复一年的坚持，打造一支职业化的队伍。这点在项目开始前HR就要和各个副总沟通好，得到明确切实的支持。对于不支持的部门，建议放一放在做，否则很难得到好的结果。

　　三、对员工而言，要解决是按照实际水平还是按照期望能力进行评价

　　很多人纠结于结果，特别是第一次评审，很多员工并未从个人的真正专业能力来进行评价，而是觉得我应该赚多少钱的角度来评价，假设一个员工的工作内容和专业能力只能达到二级，但其发现三级的工资恰恰是自己期望的，于是其会按照三级的标准予以申请。而事实上，他并没有按照这个等级的工作内容进行操作，评审中很多证据并不充分，结果自然而知，而如果再评审一次的话，可想而知将要付出双倍的评审时间。

　　这时候，HR经理和业务部门经理，还有副总的作用尤其明显，需要对员工的真正工作内容和专业能力进行评价，引导员工按照实际工作内容对应的等级标准进行评价。

　　四、杜绝经理放水

　　经理放水会体现在三个方面，一是在写标准的时候，要放松条件;二是在审核员工申报等级时，会放任员工申报高等级;三是评审时打分过于宽松。经理放水是一个很正常的心理，自己的团队要凭的高点，这样好和老板去申请涨薪，给员工一个交代。

　　而事实上，经理放水带来最大的恶果是给自己的管理留下来一个巨大隐患，这个员工的实际水平就是二级，结果给评了三级，那么这个员工就会认为自己目前的工作就是三级的;这个员工的实际水平是二级初等，结果给评了二级高等，那么这个员工就会认为自己目前的工作已经超级完美;后续经理再安排新的工作，提出新的要求时往往会很难，员工满意度=收益-期望值，当你的评级过高时，会带来员工的高期望值，从而会降低员工的满意度。而如果不想降低期望值，只有一个增加收益，给员工一个虚高的工资，结果无法保证内部公平。