金柚网人事资讯：疫情期间，老员工提出辞职，HR和用人部门的负责人沟通希望能够留住老员工的时候，用人部门负责人会说HR：“你不了解、你不懂……”但各位HR都知道，重新招人，相当于要付出之前老员工薪资标准1.5倍的人工成本，去招一位新人进来填补岗位空缺。

文章图片来源摄图网

　　那么，HR这样的建议是错了吗?在何种情况下需要留住老员工，在何种情况下我们宁可付出更大的代价也要招新人?今天我们就讲一讲企业是要招新人，还是尽力留住老员工?我们讲讲这里面的底层逻辑。

　　员工与企业之间的期望是否等价?

　　人的需求是无限的，旧的需求满足后，新的需求就会产生，但劳动力市场的支付手段是相对稀缺的，即使再变换花样，也只有货币和非货币两大类的支付手段来满足劳动者不断增长的需求。

　　现实中这个理论就会经常出现在老员工和企业的心理博弈之中。

　　简单的讲就是一名员工对于在一家企业内工作所能带给自己的满足感需求是不断增长的(是无限的)，但企业本身能够为员工满足这种需求的支付手段和能力是相对不足的(是有限的)。

　　比如一名员工在刚刚加入一家公司的时候，公司是能够/或大部分满足求职者需求的，否则求职者也不会来。

　　但是随着时间的推移，在不断的工作中，员工自身的需求会不断的增长，而公司的满足手段(或者说支付手段)其实是相对稀缺的。

　　员工第一年想着获得企业的认可、第二年想着能够加薪、第三年想着可以升职等等;

　　而企业则想着第一年你的业绩是这样一个水平，第二年、第三年你要做得更好，对员工也有了更大的期望和要求。

　　这就导致在某一个时间点上，劳动者的需求超出了企业的支付手段和能力相对的上限，这个时候就会出现老员工觉得不满足现状(现状可能是薪资待遇，也可能是工作成就感或者被尊重的感觉等等)，而企业在此时还没有开发出新的支付手段来满足员工的需求。

　　另一方面，企业的期望也超出了员工实际的工作能力。于是企业和员工双方的矛盾就出现了，并且这个矛盾在现阶段是无法调节的。

　　再加上现在疫情阶段，很多企业经营在短期内，资金可能都相对紧张，在员工的薪酬福利方面也就稍有下降。员工因为自身原因不愿与企业共患难。这时候最好的结果就是和平解约。

　　员工的发展是否跟得上市场环境的变化?

　　在企业的发展过程中，需要进行业务转型或在周遭市场环境的变化下，企业需要新的能力和知识结构来支撑企业的发展。

　　尤其现在疫情阶段，企业的每一分钱都应该用在刀刃上，才能帮助企业与所有员工能够安全渡过“难关”。

　　而现实的问题是，人的知识和技能是有“保质期”的，老员工在一个相对熟悉和封闭的环境中工作和成长，会形成思维的惯性，以及知识技能的陈旧。

　　这个时候，企业为了继续发展，继续解决新的问题，就要试图从外部引进新的技术、能力和思维方式。

　　这也是很多企业宁可高薪招聘新人而不会花费更小的代价留住老员工的原因。

　　我们对新老员工的认知有时候会陷入一种标签化的误区，新员工是一个标签、老员工是另外一个标签。

　　其实你从企业发展的角度上来讲，根本没有老员工和新员工这种标签。

　　因为企业是要解决问题、完成目标的，所以对于企业来说只有两种员工：一种是能解决问题的员工、一种是解决不了问题的员工。

　　你只要能帮他解决问题就可以了，他不会在乎你是老员工还是新员工，如果你老员工还能帮企业解决问题，然后你拿的成本又相对更低，企业当然喜欢。

　　所以在现实的管理中，很多企业是非常珍视能够解决问题的老员工的。但是对于企业来说，外部市场环境是不断变化的，企业所处的发展都期也会变化。

　　你到底是解决问题的那个还是被问题解决的那个，有时候不是我们主观上可以左右的。

　　人的能力特点是相对固定的，但市场是多变的。

　　老员工因为在企业的环境里很多年了，他的行为方式、思考问题的方式已经固化了，甚至没有办法能够应对疫情对公司所造成的打击。

　　当组织上遇到了新的问题的时候，这时候老员工的优势就不明显了。反而是新人，他没有这种思想的束缚，有可能会有一个新的解决方式。

　　所以我们总是说老思维解决不了新问题，其实没有绝对意义上的新员工和老员工，主要看你的思维和技能是否可以与时俱进。

　　企业处在不同的发展阶段，就会需要不同能力特点的人——这个发展阶段指的是企业的初创期、发展期、成熟期还是衰退转型期，针对每个时期所需要的人是不一样的。

　　上一个时期的优秀的员工在下一个时期就变成了不太匹配的人了，这是企业发展的规律，虽然有些冰冷但是确是事实。

　　所以，通过这样的一个从企业发展角度来讲，新老员工并不是一个标签，但是拥有新思维、新技术的员工在某些程度上就会有优势了，这时候企业就会宁愿花更高的人工成本招聘新员工。