金柚网人事资讯：作为公司的HR，当收到员工的辞职信后该怎么做?有哪些细节和环节需要特别注意，才能确保后续工作稳稳妥妥的，不出任何差池?就这些问题，梳理出与辞职信有关的风险点和实操知识，并结合工作经验给诸位HR宝宝们一些走心的建议，希望能帮助大家在工作中减少不必要的“麻烦”。

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　　一、认真审查离职原因，咬文嚼字排除“雷区”

　　要记得!任何风险，都从文字的表达开始!

　　Hr宝宝们在阅读辞职信时，要快速在脑海中建立一个“连接”，即将文字与法条迅速挂钩，把劳动者的离职原因和可适用的解除类型对接起来，比照后在脑海中作出判断，这辞职的后果是真的了无牵挂的走，还是会有后招“伺候”的?

　　所以，在审查时对辞职理由要结合上下文再三思量，体察这字句后面隐含的风险。具体要注意两个方面：

　　其一是要明确劳动者的辞职理由，即需要劳动者明确究竟具体以何种原因离职，拒绝出现模棱两可的表述，确保通篇辞职符合客观实际，不要出现不必要的歧义。

　　比如劳动者在辞职信中提及解除理由时就四个字“工资原因”，这样的表述就很容易产生误读，有人理解为劳动者不满工资待遇水平，也有人可能理解为工资未足额支付。

　　现实中如果发生这样的情况，HR会怎么处理?相信还有很多涉世未深的HR们，未经深思熟虑，就不假思索地给劳动者盖了章，办了离职手续。对此，我只能呵呵了。

　　实际上，这里是有风险的，不同的解读导致的后果是截然不同的，前者可能被认定为个人原因辞职，毋需支付经济补偿金;而后者如果被证实确有相关事实，则有可能被认定为劳动者属于被迫解除，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条可以索要经济补偿金。

　　天堂还是地狱，完全取决于你的细心哦!

　　还有HR问，如果劳动者所提的辞职理由，既包括个人原因，也包括用人单位存在过错的原因，该如何破解呢?

　　那我只能告诉你，尽量语重心长地与劳动者沟通，有技巧地引导劳动者只写个人原因的辞职情形，比如回老家，跳槽，上学等原因，剔除掉其他可能会给公司带来风险的解除理由。

　　其二是避免劳动者辞职理由表述不一，比如劳动者和HR辞职恳谈，又是叙旧，又是感恩，一副依依不舍的画风，但对离职理由却语焉不详，轻描淡写，偶尔可能会含糊地提到说想回老家找工作等个人原因，但实际在离职原因处填写的却是“未缴纳社会保险、未发工资”等理由。

　　很多粗心的HR只顾倾听和安抚，还沉浸在留恋的情绪当中，孰不知早已陷入心口不一的套路，于是贪图省事，便不再细细审查书面表述了，嘁哩喀喳办完离职手续，万万没有想到后来却引发了争议，裁判机关只认书面理由，用人单位被劳动者以《劳动合同法》第三十八条反戈一击，承担了不必要的赔偿责任，肠子悔青了吧!

　　所以一定要注意!!!花言巧语不可信，书面依据才重要!

　　二、属于个人原因辞职情形，灵活掌握“提前三十天”规定

　　相信很多HR都遇到过这种情形：劳动者口头或书面提出辞职后，急不可待，一分钟都不想在公司多待，恨不得下一秒就要离开，弄得公司很被动，无人接替岗位不说，搞的老板也大为火光。

　　是不是感到一丢丢无奈?

　　《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这就是法律赋予了劳动者单方解除劳动合同权利的规定。劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作30天，这样是便于用人单位及时安排人员接替其工作，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。

　　但是在劳动者办理完相关手续，结清相关事宜，岗位也有人及时接替的情况下，也未尝不可批准其提前离职，在一定程度上，这样的灵活操作可以减少用工成本的支出，比如薪酬待遇、社保和住房公积金成本等。

　　需要注意的是，如果劳动者交完申请后就不辞而别，也不办理相关离职手续，用人单位完全可以记为旷工，按照相应的管理制度处理。

　　三、审查员工签字的真实性，留存有效书面证据

　　HR宝宝们要养成一个习惯，就是在处理员工关系异动有关的各类事件时(请假、加班、调岗、外派学习、生产、辞职等)，最好留存劳动者书面填写的记录。

　　如果单位本身有一套人事管理的范本表格，方便劳动者平时按需填写，一定是最好不过的了。这样的好处是，一是避免由劳动者制作书面文书上会产生的各种跳脱表达;二是表格上流程步骤清晰，审批程序明确，一目了然，便于管理。

　　尽量避免口头、电话、QQ、微信等方式的申请，这样能保证在将来发生争议时手里有充分的书面证据。

　　有HR可能会问，如果劳动者因为一些原因不方便书面申请，能不能后补?

　　这里，我们也要把握好一个度，对劳动者过于苛刻，要求其完成不可能的任务，只会适得其反，引发矛盾。这个时候不妨同意其后补书面申请的要求，然后不动声色地对劳动者的通话记录进行录音，做好取证工作，以防其事后对口头说过的话不承认。

　　关于签字，首先要保证是本人所签，防止有些不怀好意的劳动者有欺诈的念想，所以能当场签就当场签，尽量避免“隔夜签”、“出门签”、“快递寄送”。其次，要留意劳动者签字的字迹，防止其使用的是变色墨水，这里有两个建议：一个是对字迹颜色感到怀疑时，可以过片刻再核验一下，查看有没有褪色的情况发生;另一个是可以对照劳动者以前签过字的书面材料，看有没有明显的字迹笔法上的出入。以上种种，建议HR宝宝们在不动声色中完成，细节体现情商!

　　四、保存好辞职信的原件，确保签批流程在可控范围

　　劳动者递交辞职申请书是其真实意思表示的单方法律行为，意味着劳动者向用人单位表示真实的辞职意思。所以，HR们只要确定劳动者“离意已决”，最好明确提醒对方，辞职信不能撤回，亦不能修改，防止劳动者借故收回造成不必要的麻烦。

　　这里要注意，拿到辞职申请书，再启动离职流程!未拿到，万万不可启动程序。

　　那如果有人问，劳动者先是递交了辞职申请书，公司也启动解除程序了，后来劳动者又借故拿走了辞职申请书怎么办?

　　对于这样的人，我只能罚你抄写劳动合同法100遍了。

　　一般来说，HR收到辞职信后，人事管理规范的单位都会要求劳动者再填写一张离职申请表(或离职交接表)，然后各部门依次审批签字，核查有无未结事项，最后由相关上级领导决签，同意即可辞职。