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HR如何建立公司员工多通道晋升机制
2020-06-03 09:18

  金柚网人事资讯:职位序列的划分可粗可细,具体要结合企业的组织形式、组织规模和职位数量,而不完全取决于企业规模。构建各个职位序列中各岗位的任职资格,是建立多通道晋升机制的基础,也是职位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。

文章图片来源摄图网

  在完成职位序列的划分之后,企业需要对各职位序列中的各个岗位进行任职资格体系的建立。需要注意的是,企业不必同时推进所有岗位任职资格的建立,而是可以先从重要职位或核心岗位入手,例如关键技术岗位、部门的主职岗位和部门经理的岗位。

  建立起重要岗位的任职资格体系,不仅是开展职位管理与人才管理的前提,也是构建多通道晋升机制的必要条件,否则多通道晋升将无从谈起。

  设计晋升通道及晋升标准。

  专业化分工是现代管理科学的核心理念之一,但仅有专业化分工还不够,企业管理层还需要考虑工作的交叉问题。因此,在实际操作上才有不同部门可以合并为同一个序列,以及在不同部门之间实现职位轮换与斜向晋升,即向非直线部门晋升的现实存在。

  晋升通道的设计需要立足于工作分析,尤其在设计非直线晋升通道时,需要充分考虑不同部门在工作上的重叠和交叉之处,一个总原则是:相关性越高越好,避免弱相关或不相关的晋升通道,尤其是跨度较大的序列或部门之间的调动。

  无论是直线晋升、斜向晋升还是横向拓展,都需要建立起相应的标准。

  依据评价机制履行评价流程。

  恰当的做法是采取以内部竞聘为主、企业任命为辅的方式。具体如下:

  1.内部公告与报名:将招聘职位或缺编的职位整理成招聘启事,并在启事上注明任职资格或报名条件,在企业内部进行公告,鼓励员工报名。

  2.职位申请与候选人评审:如果所招聘职位并非缺编而是取代现有的在职者,为避免引起不必要的麻烦,应对所有申请人的资料进行保密,在最终确定候选人之前避免对第三方公告。候选人评审通常由多部门联合组建的评审委员会来完成。最佳实践组合是人力资源部、用人部门负责人(或隔级上级)、分管副总三方合作组团。评审的内容包括任职资格、过往业绩、相关部门满意度评价以及下属反馈等。

  3.公示:对通过终审的拟晋升人员进行公示。在指定时间内如无异议者即可履新;如有异议,可由评审委员会成员安排专人去核实情况,如异议不涉及法律法规及道德操守,也不违背任职资格,通常可以忽略不计。

  4.入职宣誓:入职宣誓是指被提拔者入职之后,根据由新职位的职位说明书和绩效目标综合形成的目标责任书,在入职之后履行职位要求上的非绩效类的承诺,例如道德伦理、职业操守等。

  打通晋升通道与学习培训体系的接口。

  晋升之后,不仅薪酬福利、绩效指标有了变化,任职资格即岗位责任也发生了变化,这将直接和必然导致企业在员工培训上加大投入,否则新晋升的员工将难以满足新职位对其知识与技能、能力素质的要求,从而影响到其在新任岗位上工作能力的发挥。

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