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想成为优秀员工光有才华是不够的
2020-06-04 09:44

  金柚网人事资讯:一个人不管多有才华,也不能保证自己有好的表现。人类潜能科学表明,一般而言,除非我们考虑到了一个人的情绪构成、偏好和性格,否则我们就不可能充分了解到这个人的整体能力。不管你多么聪明、多么博学、多么有经验,你能做到的事情和你平时做的事情之间是有差异的。

文章图片来源摄图网

  这也是人才识别的工作常常缺乏成效的其中一个原因。一旦过分关注候选人的潜力(他们在受到激励的情况下的最佳表现),雇主就会忘记一件事:他们应该做出的重要预测,其实是候选人入职后的真正表现,特别是他们平时的表现。你不能假设你的初次约会对象给你的印象会在你们结婚五年后仍然保持一致;同样的,你对应聘者的印象和应聘者入职五年后的表现也可能有所出入(但是科学可以帮助你进行预测)。

  如果你觉得你自己在工作中表现不佳,你很可能是对的,因为只有少数人能做到最好,并且长时间保持100% 的进取心。事实上,就算你自认为在工作上已经尽了最大的能力,你也很可能是错的,因为人们对于自己才华和表现的看法通常与他们的实际表现之间有一定的差距。很多时候,高效的人会更严厉、更苛刻地评估自己的表现,但低效的人却会认为他们为公司做出了重大的贡献。由此看来,自知之明似乎是才华的一个重要成分。

  事实上,多数人在入职超过六个月之后,就不会再尽自己最大的能力去工作。这个时期叫做“蜜月期”。这种现象背后有许多原因,但是下面列出的是导致工作低效的四个常见问题,以及这些问题的应对方法:

  个人与工作不相配

  才华的展现主要取决于工作环境是否与员工的性格相匹配。正因如此,多数人会在某些工作、文化和环境中发挥出更好的表现。组织心理学家将这一现象称为“个人工作匹配度”;它衡量的是员工的态度、价值观、能力和性格与工作、职责和组织特征之间的匹配程度。

  问题是,就算组织对候选人的评估完全正确,他们也往往无法完全准确地评估候选人的工作职责和组织本身的文化。这就是为什么许多组织认为自己比实际上更具包容性、更多样化、更具创新性、更有利于社会。这只是一厢情愿的想法,而不是准确的自我评估。这一现象当然会影响候选人对工作职责和组织的想法,因为他们必须花上一段时间才能切实体会到组织的文化,并且真正了解到自己工作的内容和要求。

  这个问题的唯一解决方法就是做足功课,谨慎地评估你将加入的组织,并确保你已充分了解这份工作的要求,以避免让自己大吃一惊。幸好,有越来越多的雇主点评网站能帮助你利用群众的智慧,选择一个适合你的组织和领导者。

  当然,这些网站也不是完美的。你可以通过这几个方法预测你和组织的匹配度:向面试官询问有关这份工作的一些细节;与员工交谈;看看你跟目前从事着同样或类似职位的高效员工之间有多大的相似度。当然,在某些情况下,你对组织或者职位的主要贡献,可能就是不去完美地配合组织;这就是认知多样性的好处。但是,一个更安全的做法,就是在高效员工的背景与你相似的时候,假设你会很好地适应工作环境,并且发挥出很好的表现(事实上,这就是科学驱动的评估工具如何校准以提高预测准确性的方式,即通过与高绩效员工进行比较)。

  领导者能力欠佳

  有很多原因可以解释员工在工作场所为什么普遍出现热情和动力缺失的现象。事实上,其中一个主要原因就是领导者的能力欠佳。我在《为何这么多不称职的男人成为了领导者?》一书中提到,领导者(特别是男性领导者)在管理上的失误,除了能解释为什么有那么多人在工作上的表现欠佳之外,也能解释为什么有才华的明星员工会辞职。

  这是一个不容易解决的问题。你不可能突然找一个能激励你、指导你、为你的表现提供客观且具有建设性的意见、让你一早醒来就对工作感到兴奋的好领导来取代你的老板。值得注意的是,就算你的老板真的有能力做到这一切,他们自己的领导者也有可能能力不足(或者不敬业),导致自己也变得不敬业。

  但是,就算你离不开你的老板,以下的技巧已被证实能够提升你的敬业度,从而提升你的表现。举个例子:你可以腾出时间养成好奇心、学习新事物,好让工作变得更有意义。此外,你也可以与同事交流,借此在工作上培养人际关系,这样也能让你变得更有动力。最后,你也可以告诉老板,你已经对工作失去了热情,因为他们有可能没意识到这一点;如果他们珍惜你的才华的话,他们就会愿意帮助你。

  组织政治

  虽然现代的工作场所在人才管理上已经变得更公平、更多地以数据驱动,但是我们还有很长的路要走。企业领导者常常会沾沾自喜地以为他们的公司能吸引到最优秀的人才,但实际情况是,就算公司真的能吸引到明星员工,这些明星员工也得学会应付有毒的公司文化和裙带关系,包括一定程度的组织政治。

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