金柚网人事资讯：招聘难，金三银四累成狗;但还有一件事，比狗还累，这就是人才留用。伴随着企业揽才竞争的加剧，人才选择空间的扩大，留用工作更是难上加难。但是，不难不刺激，不难不热闹，咱们这群人就是迎难而来，困知勉行的。所以，你准备好了吗?

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　　人才留不留?

　　在企业中，哪些员工需要用心留住，哪些员工要请离，哪些员工需要培养激励?这是我们做人才用留前要盘儿清的。

　　乔布斯曾说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。”组建由一流的设计师、工程师和管理人员组成的“A级小组”，一直是乔布斯最核心的工作。核心人才，A级小组是企业保留人才的焦点和重点。

　　关键人才、核心人才要用心留住，这部分人是企业的宝，是优势资源。他们或是业务骨干，或是技术达人，或是企业元老，企业对他们而言，不仅是工作的场所，也是感情所在。

　　价值观和企业背离的，一定要请离。上下同欲，其利断金，在一个企业中，除了敬业、诚信等普世价值观外，也有企业发展中的价值导向，价值观越趋同，组织的凝聚力、战斗力就越强。若价值观背离，就是铁锈，不仅自身没有价值，还会迅速侵蚀钢和铁，尤其是能力越高腐蚀性就越强。

　　梯队人才需要培养激励，不同岗位、不同层级都是需要新生力量补充。如何识别这些新生力量呢?笔者的经验是看状态，一个员工可以能力暂时不够，但一定要有积极的状态。

　　留用，分为留人，留身，留心三个层次。

　　留人，即人在，如某些人虽在岗，却不得其用，也无价值产生。

　　留身，指肢体留用，在制造型企业或其他劳动型密集型岗位，通过规范的动作要求，作业流程标准化，延长工作时间都可以产生价值，此时的员工功能接近于工具。

　　留心，则指员工自主、自发的开展工作，发挥个人禀赋和技能主动创造价值。可以说，在任何组织形态中，留心都是上上策，但许多组织的留用策略，都是舍本逐末，造成出工不处力，甚至人满为患，机构臃肿。

　　人才留用，首在招聘关口，不以人才留用为目的的招聘都是耍流氓。其次是价值导向，想法不同何必同路?留人关口在留心，舒心开心放心了，人才的自主性和潜能才会激发出来。