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KPI和OKR,有什么区别
2019-01-29 10:53

  金柚网人事资讯:每到年终总结时,都少不了制定新的考核标准,这个标准采用什么方式制定?KPI还是OKR,两者又有何区别?且听小睿说道说道。

  OKR 全称是「目标和关键成果」,即Objectives and KeyResults。最初来自 Intel,在Google成立初期,投资人(此人原来在Intel工作)向Google推荐了OKR,变革了Google的目标设定方法。

  后来,这个为Google带来巨大财富和变革的方法,被越来越多的前沿公司使用,比如亚马逊、甲骨文,有此大火,据说国内知乎也在使用。

  如果想和这些高逼格的公司一样使用OKR,那我们就得知道OKR被这些大公司用来解决什么问题。

  如果你是一位管理者,你一定会有这样的困扰:同是一条船上的人,整天激情澎湃找新大陆的只有你自己。

  管理大师彼得·德鲁克在很早以前注意到了这点,1954年,他提出了MBO,即目标管理法,希望解决企业发展过程中,员工和企业目标不一致的问题。

  基于MBO,诞生了KPI和OKR。

“KPI与OKR的区别”

  让我们划个重点:OKR的本质是让个人目标与企业目标协同一致。

  既然提到了KPI(Key Performance Indicator),关键绩效指标,就不得不说一下KPI和OKR的区别。

  刚才已经说过,KPI和OKR都是为了使企业和个人目标协同一致而诞生的目标管理方法。

  KPI 被更广泛的用来做绩效考核。理论上,KPI应当是严格按照 SMART 标准来制订的,它要求所有目标可测量。KPI的弊端在此就不做赘述了,我们具体说说OKR的特点。

  OKR和绩效是分离的,也就是说,和工资不挂钩;

  OKR的制定,是自上而下和自下而上相结合完成的,需要管理层和员工双方一致认可;

  个人的OKR在公司须是公开的,便于协同;

  目标(O)要有野心,是不那么舒服能达成的。在考核时,达成70%即可算作完成,100%达成说明O不具备野心。

  OKR有利于激发员工潜力,并达成团队共识,但并不是代表OKR比KPI更科学,这两种目标管理方法,适合不同的土壤和文化。

  拿Google来说,为什么它可以把OKR用得很好,成就霸业?

  因为Google鼓励员工创新,来到Google的员工大多都是具有使命感的,比如想要改变世界。

  聚集了这样的员工,Google需要做的,就是鼓励员工创新,并且包容失败,员工的考核分数并不影响薪资。

  说到这里,你可能已经意识到OKR的弊端了,因为绩效与薪资不挂钩,因此OKR更适合高科技企业,而不是重执行的企业。假如你一定要在一家销售主导的公司推行OKR,那么这个后果……九成九翻车。

  既然道理都懂了,路怎么走?

  来看看制定OKR需要遵循的原则:

  目标O是公司战略目标层层解析下来的,它需要体现野心;

  一个时间段,不要定超过3个目标,每个目标最好不好超过3个KR;

  OKR的最佳制定周期是1个季度,周或双周,需要回顾计划。

  打个比方,假如小睿要定一个明年Q1的OKR:

  O:做一个让HR喜欢看的公众号

  KR1:每天更新公众号

  KR2:每周在社群推广公众号

  KR3:和每位留言读者互动

  目标和关键结果一定要清晰,这样的OKR才能发挥作用。

  最后,回顾一下今天的知识点:

  OKR(目标和关键成果管理)目的是为了让员工和企业目标协同一致;

  OKR和薪资不挂钩,更适合高新科技企业推行;

  OKR需要让员工走出舒适区,因此目标(O)要有野心,考核70%即可认为达标。

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