任何国家或区域都会有相关的劳工法、社保保障制度等，所以在程序和合规方面经常会出现是否按照当地（区域）劳动法签了劳动合同。当地人力资源社会保障部门出台的规章制以及相应的法律、法规，这在人力管理过程当中都是要考虑到的。这些工作虽然对于公司业务价值不高，但却是必要的，缺少了这个角色，整个人力资源就会瘫痪。

行政事务性角色

在人力资源过程当中会有大量员工的劳动合同需要打印签署，包括考勤的数据去进行社保的缴纳甚至很多基础性的数据化管理，这些工作在人力资源管理中也是必要的。

战略伙伴角色

战略合作伙伴是随着公司的业务的发展，如何灵活及时的优化员工队伍以及支撑公司战略的关键。即员工队伍的结构，包括知识、经验、技能甚至是价值观的结构，这是HR在企业中发挥价值最重要一个角色。

体系设计角色

这类角色要对于公司的制度，包括激励制度或者是用人机制进行修正和调整。比如说领导力开发、激励制度以及培训等等。

提供咨询服务的角色

人力资源从业人员在日常工作过程中对于人的选用育留会有很多决策，业务经理经常遇到员工的选用育留问题，这此时，希望HR给他更多的指导和辅导，这时为期提供专业咨询服务的人力资源角色显得尤为重要。

      在上述五个角色中，①②两个行政事务性的角色是非常必要的，但其并不能使人力资源在为企业业务提升的层面上提供更多的价值。我们之前也提到过集团化人力资源管理充满各种各样的非常复杂的挑战，这就迫使我们将人力资源角色重新定位。

      通过十余年的行业积淀和数据收集，我们发现传统的人力资源管理将70%左右的时间都放在了程序合规和行政事务上，而对于人力资源如何支撑任务发展方面做的少之又少。

      在当下，经济环境变幻莫测、外部竞争日趋加剧、企业发展要求人力资源管理必须要转型。人力资源部门如何高质量高效率的做好程序合规与行政事务工作的同时，将更多的精力投入到支撑企业业务发展上，将更多的时间、人员投入到战略合作伙伴，体系设计以及提供咨询服务这三个角色上去，是摆在每一个企业管理者面前的问题。