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解密:为何好的HRBP都很懂企业招聘
2019-06-28 11:39

  很多人以为做HRBP不需要做企业招聘了,开始着手人才、文化、组织等“高大上”工作。其实,无论怎么看,企业招聘管理都是BP的基本功和切入点。大多数的HR,有持续的痛感、疲惫感和高压力值的,基本都跟招聘工作有关,HR普遍认为,做招聘有几种典型 “苦”:

 

1、事务性和流程化工作,容易产生倦怠

  做HRBP,现在基本都知道要主动去关注公司的战略、跟业务leader加强沟通等更富有策略性的工作,但是,要做这些更具策略型工作,前提你要能够从事务性工作中解放出来。

  恰恰企业招聘的工作是比较典型的事务性工作,一是占单位时间比较长,面试是非常耗时间的,二是多条工作线交织在一起,比如新岗位要做职位分析,老岗位持续面试中,A候选人到技术面,B候选人等着做背调……尤其是持续做普通岗位让人觉得是重复型劳动,跟流程工人差不多,容易失去新鲜感。

 

2、压力大,可能是掉头发最多的岗位

  招聘是HR里面最像销售的工作,只要是健康的公司,即使一边在裁员,也不影响另一边在招人,因为裁员可能只是某些产品某些部门做得不好,但做得好的部门和产品还会继续招人。

  HRBP进入业务团队之后,被cue的最多需求往往也是补人、加人、换人,为什么呢?因为熟手出活快,培养生手需要时间,很多产品根本等不急自己培养人可能就没了,因为对手的产品比你体验好迭代快。

  因此,越是快速成长的公司, 他们对“优秀人才”越是饥渴的,但是,太优秀的人才团队养不起,太稀缺的人才不一定抢得着,还得防着一些东郭式的“人才”进来,这一过程HR心力交瘁是正常的。

  所以,招聘HR压力大,不只是deadline的问题,还有HR各种内心挣扎和自我怀疑,比如你看上的人没来,你看好的过不了试用期,你没看好的却风生水起。

 

企业招聘管理

 

3、只做招聘,感觉HR专业能力偏科

  这是做招聘时间长的HR的典型心结,毕竟HR六大模块,只做一块,就像高考要考六门,你只会语文,其他都没复习过,肯定慌得一笔,这种心理很容易理解。

  而且,大部分的公司的人力资源部门都有不成文的规定,HR内部换岗机会其实很少,一方面因为HR属于成本中心,一个萝卜一个坑,另一个是HR部门喜欢专人专事,涉密的薪酬和绩效打分并不想所有人都知道。越是这样,做招聘的HR就越委屈,做得时间越长就越觉得偏科严重,没有机会去培养HR模块专业能力,总是害怕成为以后被淘汰的HR。

  真相可能不是这样的。比如那些优秀的跨部门的HRD,未必都懂薪酬技术、懂社保政策,但丝毫不阻碍他们成为优秀的人力管理者。

 

4、越是专注招聘,距离业务核心越远

  这是部分做企业招聘出身的HRBP的想法,当你全身心的去支持一个团队,你会感受到,不能只懂HR招人换人用人留人那些路数,你还得懂团队和懂业务,比如地推的战术打法,研发的技术路线,产品的迭代逻辑,市场的营销套路,而这些,纯做招聘HR是接触不深的。

  当你做更大的HRBP,你更会感受到,一个公司得以持续的增长,也不只是靠老板的忽悠,更不只是靠文化和价值观驱动,背后更大的可能是投资人的助推,政府政策的指引,上下游供货商的整合,新技术大规模应用,而这些影响因素,只做HR事很难感同身受的。

  其实,准确的说,做招聘时间太久的HR,识人用人的本事会越来越强,可以成为专业型人才,但是因为缺乏业务敏感度和管理实操训练,距离成为优秀的管理者可能越来越远。

  你可能会发现,不管你是真正“热爱”还是“被迫”,招聘都是BP无法忽视的关键任务,我们要做的就是,

  将招聘过程进行复用:例如:能够跟踪面试节点、候选人面试表现,构建人才画像。这些都助于BP的人才管理工作。

  快速高效,节省出更多的时间,尤其是面试流程的优化,HR、面试官、候选人能够快速对接,免去反复协调。与其抱怨不如尝试新工具新方法,解放双手才是王道!

 

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