当升职与加薪脱钩，员工涨工资会变得越来越难吗？近日，腾讯发布了内部全员邮件，宣布开启新一轮薪酬改革。邮件中提到：未来腾讯将不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整，同时，腾讯年度薪资回顾将从原来的6月份改至7月份，并且立即执行。
      公司认可晋升所代表的能力提升和更高的职责要求，同时也要求用“武功”立“战功”，将能力转化为业绩贡献。因此在年度薪资回顾时会结合业绩贡献、能力提升、薪酬竞争力等因素综合评估。

      知名职场博主为这封邮件画出两个重点：一是晋升不一定调薪了，二是原则上员工可以降薪；并认为互联网头部公司带头降薪，其他公司很难不模仿。
      此消息迅速刷屏，引发网友对于“升职不一定加薪”“腾讯开放降薪通道”等话题的热议，不少网友表示：“不加薪，那升职干嘛？”“互联网大厂也卷起来了？”……

改革将至，晋升即调薪成过去式
      在普遍认知中，晋升基本意味着马上可以涨薪，但现在不一定是了。腾讯的此次调整改变了“升职=加薪”的既有印象，进一步加强了加薪激励与业绩、绩效评价的直接联系。
      有腾讯知情人士表示，晋级取消调薪是一种误读，今年腾讯在晋级调薪形式上有所调整，不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整，而是集中整合到年度回顾的激励资源包里。调整不代表晋升跟薪酬激励脱钩，或者直接把激励资源取消。
      另外，这一次调整主要是对管理干部“能下”后薪酬做配套调整，这其实不是一个新政策，腾讯对管理干部的“能下”一直都有薪酬向下调整的机制，即腾讯的“薪酬回顾”管理机制。
      薪资回顾是腾讯目前采用的年度薪酬评定机制，对员工薪酬进行评价和调整。2020年以前，在“普调”机制下，员工即使没有做出特别突出的成绩，往往也能获得最少几百元的涨薪，也就是只涨不降。2020年，腾讯对员工的年度例行涨薪机制进行修正，建立薪资回顾机制，打破过去员工在每年4月必然获得涨薪的原则，为不涨薪留下了口子。
      其实，腾讯早在2018年就开始针对中高级管理骨干薪酬机制的调整，在内部也发布了《腾讯管理干部能上能下管理办法》。2020年的薪酬回顾将这个强调绩效的设计扩大到了全体员工。
      而“不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整”，意味着考核周期变长了，不会仅凭员工的上半年表现优异，或者一次成功晋升，就立刻调整薪酬，而是看员工在整个薪酬回顾周期里更为综合的绩效情况。
      邮件中还有这样一句话：“结合业绩贡献、能力提升、薪酬竞争力等因素综合评估”，事实上，用贡献衡量员工价值，激励员工自发提高能力、增加业绩，并不容易实现。主要有两个原因：

其一，贡献无法精准量化。
A撰写了一份报告，B办理了一笔业务，C汇总了一份数据、D完成了一次检查，如何评价他们的贡献？
最简单的做法，就是根据工作性质分别评价：要求数量的统计完成总量，要求质量的看最终交付结果。但依然解决不了员工心态问题——每个人都认为自己的工作最辛苦。

其二，能力无法客观评价。
首先，用硬件指标评价能力不现实。工龄、学历学位、职称、资质证书等等，不能完全评估员工的能力；其次，有能力的也可能不出力。

降本增效，是企业的综合考量

      本次薪酬机制的调整，不少业内人认为是腾讯降本增效的一种手段。今年以来，腾讯在降本增效上持续加大力度。

      根据腾讯最新财报，截止2022年3月31日，腾讯拥有116213名员工，2022年第一季度总酬金为292.29亿元。据此大致推算，腾讯员工人均月薪资8.37万元。而腾讯第一季度营收1355亿元，同比基本持平。非国际财务报告准则下，净利润255亿元，同比下降23%，已连续三个季度下滑。
      财报中，腾讯CEO马化腾表示，腾讯已经实施成本控制措施，并调整部分非核心业务，有助于在未来实现更优化的成本结构。
在财报后的业绩电话会上，腾讯高管再提“降本增效”，人员越多成本越高，因此需要进行结构性的变化，聚焦于更盈利的业务。当前行业发生结构性变化，可能会进行人员优化，但疫情等短暂性的影响因素不会成为优化的原因。因此整体来看，降本增效是综合的考量。

      除了疫情，还受到市场环境、人口结构等诸多因素的影响，2022年仍然是充满不确定性的一年。降低用工成本、优化用工结构、提高经营效率是企业最迫切的内部管理需求。金柚网作为国内领先的人力资源数字化服务商，已为餐饮、零售、物流、医药、智能制造等行业的85000多家企业提供多元化的人力资源解决方案，涵盖岗位外包、业务外包、招聘流程外包、劳动力管理、商业保险、行业咨询、企业培训、企业级智库等。

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