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HR新定位,企业战略落地的推动者——金柚网《小柚问大咖》第三期
2020-08-31 14:38

  近日,金柚网走进同程集团苏州总部,同程人力资源总监王南南先生做客《小柚问大咖》采访间。王南南先生谈到HR应适当理解公司的战略和目标,同时能有效地帮助公司做战略的解码,把正确的发展意图传递给更多的人,在方向和理念上达成一致。同时要注意在战略实现的背后,能否补足对组织中人才文化激励的缺失的问题。

  王南南先生没有给大家分享HR的日常工作实操经验,而是打破僵化思维,从新生代的角度来看待HR这份工作,带来了自己独特的见解。

  ▲本期嘉宾王南南(左)与特约记者Leo(右)

  以下为采访实录,由金柚网精编整理,有删减。

  Leo:

  随着互联网行业的兴起,企业和HR开始越来越多的探讨从传统6大模块向三支柱模式的转型。HRBP成为谈论最多的一个角色,一部分业务背景人士成功转型成为了HRBP。我们都说HRD是最大的HRBP, 是什么原因或契机促使您从业务部门转型到HR部门呢?在这个转型过程中发生了什么让您记忆深刻的故事呢?

  王南南:

  首先HR这份工作还是很重要的,它对于公司的发展起到了非常至关重要的价值。无论是HR的六大模块,还是三支柱这种方式,我认为都是HR管理的一种呈现的方式和形式。也许在未来的路上,HR工作的范畴还是离不开这几个工作,但是它的呈现形式也许会有些新的变化。我认为市场化网络组织或者灵活的生态组织等诸类的组织形式也可以出现在HR的团队里。

  HR的工作,通过我自己的理解来看,首先HR和业务部门有很强的关联性,他要正确地去理解业务部门的痛点和业务部门未来发展的需求,才能够通过人力资源管理的工具,来帮助建设团队和做好组织和人力的管理。

  作为我自己而言,我从业务走到HR其实不是规划中的事情,是一个比较意外的事情。因为组织快速扩张,所以组织需要更多的师傅来带徒弟。我对于业务知识的理解和掌握相对会更好一些,可以从培训部门转往HR的管理工作。

  转型中印象比较深刻的问题,其实是对HR定位的正确理解。有很长一段时间,我也认为HR起到的是管理的职能,或者说在管理和服务这两段之间找平衡,找比较好的、灵活的方式。但是对我改变最大的还是在公司2014年业务转型背后,重新思考HR在这里应该起到的作用和扮演的角色,这时候发现应该跳出HR再来看。

  首先要去理解公司的战略,理解公司的目标,同时能去有效地帮助公司去做战略的解码,把正确的发展意图去传递给更多的人,在方向和理念上达成一致。同时要去看在战略实现的背后,组织的人才文化激励还有哪些缺失,哪些要去补足的地方,这些能够有效地帮助战略落地和战略实现,所以要去开展一些工作,这是HR更大的价值。所以对我影响比较大的应该就是重新定义HR的工作,和HR如何与公司一起结合共同目标。

  Leo:

  的确,现如今企业HR正在逐渐脱离人力资源中最基础的事务性工作,更多是在做管理,以及开展企业战略落地的工作,同程在这一方面也是快人一步。那众所周知,同程旅游是一家典型的互联网基因的企业,大家目前也常谈论互联网思维模式下的新型企业和人员管理方式,您对此有何见解,在工作中是否也会有创新?

  王南南:

  互联网的属性更多强调的是块,即业务上的灵活性和市场外部的变化所带来的快速的改变。在这个过程里HR带来的角色是跟着外部市场和业务的变化,去快速的、灵活的调整自己的组织,调整自己人才的变化和找到更好的人。然后在团队内部去营造更好的人才发展环境,这点可能是跟传统企业区别比较大的地方,因为业务的多变性,决定了它在组织的管理,人才的发展,激励的形式和文化的营造上面,都是要围绕着快、创新、迭代这样的关键词。当然互联网还有一个更大的属性是用户导向能否建立起很强的自上而下的用户导向的意识,让每个同事把用户放在第一位,把工作始终围绕着用户去展开,我认为这也是一个较大的区别。

  Leo:

  可能多数人会以为HRD是需要有足够的生活和工作沉淀的一类人,这样才能去胜任这个岗位。那像您这么年轻,在组织管理和领导力方面是否有一些独特的一些心得呢?当今互联网公司的主力军基本都已经是90后,我也刚好是一名标准的90后,外界给我们这一代人打上了各种各样的标签,您在90后员工的培养和管理上,是否有独特的一些方法?

  王南南:

  外界确实对90后有很多的标签,甚至有很多负面的评价。但是如果从HR的角度来看,HR始终要做的事情是挖掘别人的长处,使别人发挥所长。

  90后的激情是80后和70后不具备的,即活力创造性的思维。90后有很强的成就导向,我觉得这是很差异化的部分。那么如何围绕着90后的特点去设计人员的管理,如何去给90后的同学们施展空间和平台,让他们看到自己的成长和价值的产出,让他们有很强的成就感,有很强的实现自我价值的体现,我觉得这是更好的一种方式。

  所以我认为对于90后我们应该不能用管理这两个词来定义90后,而是应该问问从企业、从组织人力资源的管理给90后营造了什么样的平台?希望90后能够产生什么样的价值?如果还是把90后当成用户,希望给这群用户创造什么样的价值,那么就应该给他什么样的平台和成长的空间。赋能机制具体到90后,我相信把前面的工作做好,90后一定会呈现出一个完全不一样的价值体现。

  Leo:

  谢谢王总,您对90后的观点正面并且十分符合当下90后的现状,尤其是一些即将踏入社会或已经踏入社会的95后,非常需要像您这样的认证,以及适合他们的平台。还有一个问题想向您请教,之前同程收购艺龙,两个组织都有各自的文化和体系,在并购过程中不同组织和团队的融合是HR一项重大的任务,很大程度上会影响并购目标的达成与否及企业的雇主品牌效应。我们很想了解您在这个案子中遇到的挑战和采取的举措,也给目前或将来要进行组织融合的HR们提些宝贵的建议。

  王南南:

  首先我们不是并购艺龙,我们一直讲的是我们和艺龙是融合,这两个词有本质的区别。融合代表着对彼此的尊重,和两个团队最后一起去实现目标的愿望,并购通常给别人的观点是大鱼吃小鱼,是有我没你的状态。

  所以我们从第一天起,来定义两个组织是互相融合。从这个案子来讲,现在能和大家分享的是,首先这个公司不仅仅是组织和形式上的融合,更重要的是应该清楚我们为什么要融合、我们要实现的目标是什么、这个公司未来的价值体现在什么地方、这个公司的使命愿景是什么、这公司最后能够交付股东、员工和这个行业的是什么。

  我想这过程是要走在组织和团队融合更靠前的位置,大家有了共同的目标,共同的方向之后,在这一点上达到共识,相信后面的事情会好做很多。那么第二点就是大量的沟通和站在对方的角度去思考问题。同样是形成了两家十几年的创业型公司,能够在市场中有非常好的经营,它一定有它的长处、管理的理念、机制和文化,我们应该充分的了解对方运行的机制和规则。

  在建立了这样的基础之上,再来思考两个团队之间的互相磨合和配合,最后求大同存小异,这是对于两个组织在融合阶段理念上的要达成共识的地方。那么其余是在一些操作的层面,如果有了共同的业务目标,业务方向,在团队的理念和文化上也能达到共识,相信很多HR都能够更好的解决问题,能够通过沟通一起商量和探讨,去研究出一套符合新公司的管理模式和的机制。

  Leo:

  我们可以看到同程现在稳步发展,可见管理模式和机制很适用!再向您请教今天最后一个问题,在中国人口红利不断减少的今天,很多企业为了提高管理效率,开始外包人力资源管理工作中一些流程化,重复性的工作,比如社保,薪酬,招聘等等。您在挑选人力资源服务供应商时,会从哪几个维度去考量供应商能力?

  王南南:

  首先我认为不仅是在HR这个领域,在所有的行业和领域里面,术业有专攻这件事情都是未来的趋势。对于人力资源的供应商和合作伙伴而言,无论是从专业化能力、成本,亦或是与外部合作的角度来看,未来人力资源的服务,我相信“共享化”一定是一个大的方向和趋势。

  未来的市场的环境里,去中心化的形式会越来越多,会存在真正垄断型的独角兽企业,但是长远来看,创新型的中小型的团队更具备市场融合性、用户导向性,这类公司的生命力会更强。那么在这种大的行业背景之下,人力资源所搭建的共享服务平台,它所发挥的空间和价值也是会随时提高,尤其是在基础的人事管理上,比如在社保、公积金、薪酬等等这些部分,共享程度会越来越高。那么如何选择,或者说这样的人才供应商未来如何在市场当中有更强的生命力和存在的空间,我觉得几点。

  第一点,用户导向是离不开的。服务不同的公司、不同阶段的公司、不同领域的公司,需要有差异化、定制化的服务的标准和服务的项目,站在用户的角度考虑问题,交付给用户一些成果。

  第二点,专业能力非常重要。HR的合作伙伴的专业能力,是能够让企业愿意持久合作的一个非常重要的前提。

  第三点,平台化的思维和战略,是这一类企业未来可以长久发展的方向。我们今天依然能看到很多服务供应商还是基于传统人力资源外包的角度去定义自己的产品、服务的理念和内容。

  但是到目前为止,我还没有看到一家能够把线上到线下整体的流程实现打通和闭环的企业。而这样的平台的价值,我相信未来是一个很大的空间。同程花了很大的力气在做内部的信息化平台,希望率先在集团内部实现线上的服务和线下产品交付的一体化。所以未来这一类的企业,能否打通线上线下的闭环,基于线上的服务平台,更方便快捷的交互和用户端发生连接,线下能力是否足够强、是否能够很好的有效支撑起用户的需求,让用户在平台和生态里长期的合作,我觉得从更长远的时间来看,它存在很大的空间和价值。

  到目前为止,市场上做软件的单做软件,做服务的单做服务,但是我认为这里面一定存在着可以被打通的空间和环境,甚至平台的价值,未来是可以从点对点、端到端,更多的实现连接。比如说同程是做旅游的,很多企业也需要旅游、差旅的服务,如果我们建立起合作之后,通过这样的平台,同程可以把旅游类的产品放到这个平台上,让更多的个人用户、企业用户来选择同程。

  同理,保险公司可以放保险产品、电商企业可以放团购福利,其实这里面的连接都需要基于平台。人力资源公司目前已经有非常大的数据量,而这个数据背后的价值没有被挖掘出来。金柚网有薪酬和社保的数据,有了这些数据,可以做大量的大数据分析,挖掘有效信息给用户,比如推送什么样的理财的产品给高净值的用户,对哪些用户在某一个时间点推送旅游类的信息,在节假日的时候推动哪些团购类的信息。这些价值应该不比现在一些做平台级的公司价值要小。所以如何去基于现有的这些优势和资源去建立一个更大的平台,然后去实现企业间的互联,实现基于平台本身更多的互联互通,我认为这是平台化的价值和发展优势。

  所以如果同程来选供应商,我们第一是看是否有很长的用户导向思维,第二看它是否有一个很强的专业能力。第三我们需要看得更长远,看它是否有平台级的战略和对于自己平台优势的充分挖掘,这是我们更希望看到的。当然我们也非常希望有这样能力的公司,与他们一起共建这样的平台,共同搭建和营造这样平台级的产品。

  注:本采访为嘉宾观点,不代表金柚网的立场

  王南南简介

  2007年加入同程旅游,2014年起负责集团的人力行政管理工作。现任同程集团人力资源总监、同程网络科技股份有限公司的党委副书记、人力行政总经理,负责同程旅游的人力资源管理、行政管理等管理工作。

  金柚网成立于2014年,是国内领先的专业人力资源综合服务商,为企业提供以社保管理为核心,包括劳务派遣、岗位外包、商业保险等全方位的人资管理解决方案。目前在全国拥有145家自营分公司,并搭建了145个地区的自营服务网络,已为50000多家企业提供了优质的服务。

  金柚网依托“互联网+”服务优势,致力于推动中国人力资源产业的发展与变革,让人力资源变的更简单。

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