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《HR抛开传统的枷锁,创新实现价值》——小柚问大咖第二期嘉宾分享
2020-08-31 14:40
来源:金柚网

  近日,金柚网在南京举办了第八期柚讲堂精品课,课后特邀现任职于三胞集团人力资源高管吕晓峰先生(以下称吕老师)作为分享嘉宾做客《小柚问大咖》采访间,吕老师谈到薪酬管理要从企业的实际出发,从内容形式和对象上不断做出创新,通过技术做出游戏化的激励,定制出适合自己企业的管理模式。

  吕老师丰富的工作经验以及在人力资源行业资深的阅历给HR们带来满满的干货,也与大家分享了他在HR薪酬工作中的技巧、思考和创新思维等。

  特约记者任超(左)与本期嘉宾吕晓峰先生(右)

  以下为采访实录,由金柚网精编整理,有删减。

  任超:在如今,传统的薪酬都会表现的比较乏力,可能会不适应新时代的发展,HR们也从吕老师今天的分享提出了一些热点话题。第一个问题是企业如何才能做好激励与考核?

  吕老师:作为HR来讲,一方面你要有专业的一些技术全面薪酬的一些概念和理念,不要把我们的激励跟报酬仅仅看作是一个金钱,更多的是要构建一个给予认可的成就体系,又要考虑到我们的物质方面,也要考虑到非物质方面的。但这只是一个方面,无论你考虑到的是物质方面的还是非物质方面的,那么另外一方面就是HR如何去推动,去建立或者塑造一个尊重和认可的企业文化,这点来讲我觉得是更重要的。企业文化就像我刚才提到的,能不能做到对人公平公正、能不能做到我们的上级领导能够身体力行、以身作则,能不能在组织里面塑造这样的一些奖励优秀的仪式感,我觉得这些方面都是非常重要的。

  所以一个方面就是你要有相应的必备的技术和手段,还有要构建这样的一个企业文化,这两个方面做好了那么你这个企业的激励和奖励机制就不会走偏,就不会有什么问题。

  任超:我认为薪酬绩效其实更多的也是基于人心做一些东西,我们虽然可能看到很多绩效推行起来,包括像合伙人制度,甚至是其他的一些公司的成功的案例,但是其实它背后有很多东西在支撑着,包括企业文化、包括老板的支持、包括HR的专业度等。

  今年也是一个激励元年,就是不管是非物质激励还是物质激励,我觉得都值得大家重新思考,重新去研究。因为吕老师可能也知道在薪资职级上,包括HR在这一方面如何去设计,很多HR都会觉得很困惑,老板提出来的这个问题,都不知道从何下手,还想请教一下吕老师,第二个问题就是薪资序列等级制定方面是否有效建议?

  吕晓峰:这其实提出的是一个专业性的问题,如何去做薪酬grade,特别是我们薪酬的供应部分更多的是要分岗位价值相关联。我们往往采取的方式就是要进行岗位评估,岗位评估的方式有很多种,有排序的方法,还有一种比较主流的方法是采取一些点因素的方式。

  比如,我们市场上主流的IPE,或者合益的Hay Point,都是一些现在在全球用的比较广泛的点因素的岗位评估的方法,企业也可以制定基于他自己能够认可的一些定制化的点因素的方式。举个例子,我了解到一家南京的企业,他每年都要做两次工人岗位评估,他的岗位评估的维度就是他自创的,比如工作的强度,包括这个工作的性质、环境,你需要有一定IPE的基本知识,然后罗列出七到八项来打分。

  总之,如果要做到薪酬的等级首先要从岗位评估的等级开始,即采取一些标准的点因素的方法,或者根据企业自己的特点来进行定制化的点因素的评估方法。

  任超:正如吕老师所述,我们不要做拿来主义,一定要根据企业的现状以及它各个岗位的工种特点,因时、因地制宜地去设计薪资序列。第三个问题就是薪资设计如何完美的与人才管理相结合?

  吕老师:薪资设计与人才管理相结合,现在人们所说的人才管理就是原来叫老三篇的方式,更多的是一些硬件的东西,岗位、薪酬、绩效,而现在人力资源已经慢慢地从我们硬件方面向软件方面去变化。薪酬设计和人才发展本身就是一个很密切的关联关系,设计薪酬的目的就是为了要激励人、保留人、吸引人。我在薪酬设计中绩效管理设计的出发点就是为了更多地做到人才的选用与运用。

  从专业来讲,现在更多的是把你的薪酬除了跟你的绩效和岗位相关联以外,更多地跟这个人本身的能力和潜质相关联起来,如果做同样的工作的人,绩效是一样的,那么就要看对一个企业来讲效率更高的人。

  这就涉及到企业里面我可以制定一些能力模型,针对这些能力模型的话人再进行能力评价,再看你在什么样的一个位置,这个位置与你薪酬的固定部分的话进行适当关联,这些在我们的薪酬设计里面也是不变的,也是经常被采用的一些方式。

  任超:吕老师所说的很明确,即能力、潜质跟薪资一定要挂钩,这也是一定要公平、一定要透明的原因,要有一个正确的引导,不能让真正做事的人吃亏。现在受互联网的一些发展,包括一些新的用户模式的冲击,新生代员工越来越多,大家可能不仅仅是需要一份工作,可能更多的是需要体现自我的价值,我们可能常用的一些绩效手段在组织中应用起来非常困难,经常会绩效失灵,面对这样的一个状况,第四个问题是吕老师是怎么看待绩效手段的创新的?

  吕老师:现在的员工特别是90后才是我们企业的市场用工的重心,他们更多的并不仅仅看重收入,其实我与一些企业的部分高层在做沟通的时候他们也越来越多地看到了这一点,他们说好像现在年轻人吃苦耐劳的精神变少了,支付高昂的加班费也无法满足需求,针对这种情况,我们要考虑的是我们怎么在组织里面建立一个符合年轻人现在这个潮流的调性和他们那个心里需求的?

  这里面就讲到了一些非物质性的成就体系,在组织里面我们要通过很多的现在的技术手段可以做出一些像游戏化的激励,所以我的一个建议就是我们怎么把激励游戏化,走游戏化要高参一些,要及时反馈,然后这个方式要灵活,要不断地给予惊喜,这就是很多游戏吸引人的原因。

  它很短的时间会给你很多正向的反馈,让你身临其境有这种参与感。所以在我们非物质的成就体系里面我们应该要从内容形式和对象上不断地做出一些创新,比如说员工打卡,我们可以做个APP,给前几名的员工一个惊喜。除了工作以外,在锻炼身体上,也可以举行一些小的比赛,激励的形式除了给钱以外,可以兑换成公司其他的一些非纯物质的东西。

  比如员工可以多申请一些年假,或者给员工一次免费的单位的停车,由于有些企业停车要收取一定费用的,企业可以一个月让员工免费停车,或者给员工一个专门的停车位,类似的还有很多方式。

  此外,在激励的对象上面,不激励员工本人,而是奖励一个团队,用这种方式的话,成就感会让员工成倍地增长的,所以大家尽量地就想各种各样的有趣的方式。

  任超:非常感谢吕老师的分享,给我们很大的收益,期待与您的下次合作。

  (本采访为嘉宾观点,不代表金柚网立场)

  吕晓峰介绍

  南京大学国际工商管理学硕士、东南大学法学硕士、合益(Hay Group)外部认证顾问以及国家二级心理咨询师。现任三胞集团人力资源高管,曾任美世咨询(Mercer)人力资本高级顾问、哈曼国际(HARMAN)大中华区及东北亚薪酬福利总监、百思买移动中国(Best Buy Mobile)人力资源总监以及五星电器人力资源总监等职务。

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