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员工吐槽重灾区!三步搞定令人头大的培训
2021-01-08 11:17

  伴随着各大APP“个人账单”、“个人歌单”、“个人足迹”等年度回顾的推出,2020年终于落下帷幕。在这些个人生活年度总结占据着朋友圈的同时,许多“打工人”不愿面对的年终工作总结与年度规划也将迎来deadline…… 年度规划出炉以后,培训自然也不能落下。公司HR部门负责培训的朋友们,也要忙碌起来了,这个时候也是他们受气最多的时候,因为又要接受来自公司全员的灵魂拷问。

  领导:“你搞得这些培训规划能有什么用?花的这些钱,能带来什么改变?”

  员工:“你们这一天天的,都在瞎折腾什么?”

  员工培训不容易

  毫无疑问,培训是现在人力资源管理工作的核心模块之一,也是HR从业人员除去招聘工作之外,被认为最容易上手的一项专业工作。

  我这里所说的培训,是指在公司还没有足够大,不足以把培训职能独立成“学院”或者“大学”,仍然放在HR部门,作为HR部门的职能之一,由HR人员所行使的培训工作。

  然而,培训工作也不是那么容易的。 作为负责培训的HR,不管公司有没有拨预算,前期的需求调研、需求分析都还是要做的,年度培训计划也要搞出来,附带着还要完善一下公司的培训制度、导师制度、内训师制度等各项培训管理制度。

  然后根据需求分析的结果,设置相应的训练课程和学习地图。最后再对整个培训进行盘点,分析哪些可以由公司内部导师承担?哪些需要找外部的培训资源?哪些可以通过线上视频学习?哪些要真枪实弹的实操?有哪些流程可以优化? 但是,目前大部分企业让自己HR部门搞的培训,都不太受“群众们”的待见,搞培训工作的HR们,一边被领导数落,一边被同事抱怨,成为名副其实的受气包和不被待见的角色。

  为何不受待见

  那么,员工培训为何这么容易引来吐槽?不外乎以下三个原因。

  培训成果不能立竿见影

  在这个重视投入产出比的年代,任何微小的投入都承载了无数的期望。尤其是即时的回报,最被期待。培训的三大核心内容就是知识、技能和态度,这三样东西,怎么看,都不会有哪一样,是一培训就能立竿见影,药到病除的。一些领导认为,花1万块请个有名的讲师就可以让员工每天都激情投入。 然而,培训的产出不是一下子就能看到的,所谓十年树木百年树人,学习与吸收通常不在一个天平上,需要有转化的过程与时间,也很难有直接鲜明对等的结果出现。

  培训本身是否有价值

  对于那些负责培训的HR,你搞的培训,到底是为了切实培养员工的技能?还是走形式主义,证明给领导看,为了完成培训任务,结果怎样与你无关? 或是只是为了把公司划拨的培训经费花掉,为了有个培训数据证明自己做了多少培训课,培训了多少员工? 倘若以这样的出发点和落脚点去做培训,又何谈培训效果?又怎么会让领导以及员工喜欢呢!

  不能学以致用

  培训的知识技能,需要有内化至外化的转化过程,尤其是外化,需要有合适成长的“土壤”,有适合培训内容转化的外部环境,如果在培训中学到的知识,没有“用武之地”,只停在耳边风里,培训效果可想而知。

  如何做好培训

  如果真的想要培训效果好,需要做到以下三个方面。

  培训方式多样化

  培训不能照本宣科,而是要通过案例、故事等形式,让员工了解并理解知识点,帮助他们快速进入工作角色。可以采用多种方式,进行培训。比如,简单的知识性内容可以要求员工自学,经验性的内容可以采用老带新等多种方式。并根据培训目的、培训内容、培训对象以及公司的资源进行选择。

  提供有针对性的培训内容

  很多企业在进行员工培训时,没有针对性。员工在加入企业自然需要满足多个条件,但企业首先要了解员工具备的条件,哪些不需要培训?哪些需要针对性培训?哪些需要重点培训?哪些培训内容已经讲过了?这些都是培训前期需要准备的。

  注重培训效果,在实践中应用

  一方面,抓好员工的直接上级领导,让上级在日常工作安排时,要求员工使用培训中提到的工具与方法,进行日常的锻炼与使用,强化培训内容;另一方面,抓好员工周边的人,即本部门的同事和跨部门的同事。大家一起使用培训中的工具方法,可以创造学习的文化与氛围。不能只是将培训课程内容停留在会议室里,停留在员工的耳旁。

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