伴随着各大APP“个人账单”、“个人歌单”、“个人足迹”等年度回顾的推出，2020年终于落下帷幕。在这些个人生活年度总结占据着朋友圈的同时，许多“打工人”不愿面对的年终工作总结与年度规划也将迎来deadline…… 年度规划出炉以后，培训自然也不能落下。公司HR部门负责培训的朋友们，也要忙碌起来了，这个时候也是他们受气最多的时候，因为又要接受来自公司全员的灵魂拷问。

　　领导：“你搞得这些培训规划能有什么用?花的这些钱，能带来什么改变?”

　　员工：“你们这一天天的，都在瞎折腾什么?”

　　员工培训不容易

　　毫无疑问，培训是现在人力资源管理工作的核心模块之一，也是HR从业人员除去招聘工作之外，被认为最容易上手的一项专业工作。

　　我这里所说的培训，是指在公司还没有足够大，不足以把培训职能独立成“学院”或者“大学”，仍然放在HR部门，作为HR部门的职能之一，由HR人员所行使的培训工作。

　　然而，培训工作也不是那么容易的。 作为负责培训的HR，不管公司有没有拨预算，前期的需求调研、需求分析都还是要做的，年度培训计划也要搞出来，附带着还要完善一下公司的培训制度、导师制度、内训师制度等各项培训管理制度。

　　然后根据需求分析的结果，设置相应的训练课程和学习地图。最后再对整个培训进行盘点，分析哪些可以由公司内部导师承担?哪些需要找外部的培训资源?哪些可以通过线上视频学习?哪些要真枪实弹的实操?有哪些流程可以优化? 但是，目前大部分企业让自己HR部门搞的培训，都不太受“群众们”的待见，搞培训工作的HR们，一边被领导数落，一边被同事抱怨，成为名副其实的受气包和不被待见的角色。

　　为何不受待见

　　那么，员工培训为何这么容易引来吐槽?不外乎以下三个原因。

　　培训成果不能立竿见影

　　在这个重视投入产出比的年代，任何微小的投入都承载了无数的期望。尤其是即时的回报，最被期待。培训的三大核心内容就是知识、技能和态度，这三样东西，怎么看，都不会有哪一样，是一培训就能立竿见影，药到病除的。一些领导认为，花1万块请个有名的讲师就可以让员工每天都激情投入。 然而，培训的产出不是一下子就能看到的，所谓十年树木百年树人，学习与吸收通常不在一个天平上，需要有转化的过程与时间，也很难有直接鲜明对等的结果出现。

　　培训本身是否有价值

　　对于那些负责培训的HR，你搞的培训，到底是为了切实培养员工的技能?还是走形式主义，证明给领导看，为了完成培训任务，结果怎样与你无关? 或是只是为了把公司划拨的培训经费花掉，为了有个培训数据证明自己做了多少培训课，培训了多少员工? 倘若以这样的出发点和落脚点去做培训，又何谈培训效果?又怎么会让领导以及员工喜欢呢!

　　不能学以致用

　　培训的知识技能，需要有内化至外化的转化过程，尤其是外化，需要有合适成长的“土壤”，有适合培训内容转化的外部环境，如果在培训中学到的知识，没有“用武之地”，只停在耳边风里，培训效果可想而知。

　　如何做好培训

　　如果真的想要培训效果好，需要做到以下三个方面。

　　培训方式多样化

　　培训不能照本宣科，而是要通过案例、故事等形式，让员工了解并理解知识点，帮助他们快速进入工作角色。可以采用多种方式，进行培训。比如，简单的知识性内容可以要求员工自学，经验性的内容可以采用老带新等多种方式。并根据培训目的、培训内容、培训对象以及公司的资源进行选择。

　　提供有针对性的培训内容

　　很多企业在进行员工培训时，没有针对性。员工在加入企业自然需要满足多个条件，但企业首先要了解员工具备的条件，哪些不需要培训?哪些需要针对性培训?哪些需要重点培训?哪些培训内容已经讲过了?这些都是培训前期需要准备的。

　　注重培训效果，在实践中应用

　　一方面，抓好员工的直接上级领导，让上级在日常工作安排时，要求员工使用培训中提到的工具与方法，进行日常的锻炼与使用，强化培训内容;另一方面，抓好员工周边的人，即本部门的同事和跨部门的同事。大家一起使用培训中的工具方法，可以创造学习的文化与氛围。不能只是将培训课程内容停留在会议室里，停留在员工的耳旁。