【真实案情】

      2013年9月23日，吴某入职公司从事生产工作，双方签订的最后一份劳动合同期限截止到2019年9月30日，约定工作地点将军大道159号，并约定涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，应协商一致。

      2019年3月，公司因经营需要决定由原办公地点xx大道159号整体搬迁至xx大道529号。包括吴某在内的员工得知后，以距离太远为由拒绝到新址上班。2019年3月9日，公司组织人员拆除生产线时，包括吴某在内的员工大面积停工，自此每日到原址打卡后，不再提供劳动。

      2019年3月11日，公司发布《关于厂区搬迁的通知》，声明自2019年4月1日起，厂区将从xx大道159号整体搬迁至529号，生产车间提供中央空调，食宿更加便利，公司将安排车辆携全员前往新厂区参观，给予每人500元搬迁奖励，交通补贴在每月100元基础上增加50元，要求员工通过合理渠道沟通，必须于2019年3月12日8:30回岗正常劳动。员工拒绝返岗。

      2019年3月13日，公司再次发布公告，重申员工的岗位、工作内容和福利待遇不变，增发50元交通补助。员工仍然拒绝返岗。

      2019年3月15日，公司向吴某发出《督促回岗通知》，告知吴某其行为已严重违反规章制度，扰乱破坏生产秩序，要求吴某于2019年3月18日8:30到生产主管处报到，逾期未报到将解除劳动合同。吴某未按要求报到。2019年3月18日，公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由决定与吴某解除劳动合同。

      随后，吴某提出仲裁，要求公司支付赔偿金。裁决驳回吴某的仲裁请求，吴某不服，向法院起诉。

【庭审主张】

吴某：

      2019年3月9 ，公司在未提前通知的情况下单方搬迁，于3月18日直接向我发出解除劳动合同通知书，属于违法解除。

公司：

      公司因生产经营和改善环境需要才搬迁的。2019年3月9日，公司在组织员工拆除一条无任务的生产线时，包含吴某在内的100余名员工集体停工。我们邀请政府部门进行了法律答疑，并宣告承诺福利待遇不变且每月增发50元交通补贴，要求员工回岗，但员工仍然停工。之后多次通知员工回岗，否则将根据规章制度予以解雇，均遭到拒绝。吴某严重违反规章制度和最基本的劳动纪律，其解除劳动合同行为合法。

【裁判观点】

一审法院：

      公司的员工手册经过民主程序制定，且已告知吴某，能够作为处理双方之间劳动争议的依据。公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，XX大道本身具备较好的通行条件，公司也承诺增发交通补助，总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。同时，争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。吴某不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。吴某在公司的再三催告下，仍然拒绝返回原岗位工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，本院对吴某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

【文书来源】

中国裁判文书网

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