真实案情
      2021年1月14日，庞某入职某知名母婴品牌A公司，担任高级薪酬绩效专家，双方签署了当日至2024年1月13日止的劳动合同。
      劳动合同中约定“有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同且不支付经济补偿金，双方依法办理退工手续：（1）乙方在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的”。
      2021年10月，A公司安排职工在指定的体检中心进行年度体检。
      2021年10月5日，庞某本人到体检中心前台进行体检登记。体检中心工作人员在体检中发现实际体检者并非庞某本人，因此终止了体检服务，此过程中替检人离开体检中心，同时体检中心联系庞某未果，故体检中心将此替检情况告知A公司。 庞某后来承认，替检人为其岳父。
      事后，体检中心联系上庞某，庞某坚持由家属体检并要求将已经做过的体检项目出具报告。体检中心则提出庞某需要补充提供A公司同意替检的相关书面证明。庞某未能提供，并且本人未再前去体检。
      2021年10月21日及之后，庞某及其爱人在与体检中心工作人员陈某的沟通过程中，表示不满并要求家属继续体检，要求体检中心报销往返车费及相关赔偿。被拒绝后，庞某及其爱人数次拨打体检中心员工陈某电话骚扰并进行投诉。
      前述行为持续至2021年12月，给陈某造成了一定的工作困扰，陈某丈夫在”小红书”平台发布了标题为《A公司员工体检替检言语中伤体检客服人员》的文章，其中描述了事件经过，后有7条评论。
      2021年12月10日，A公司向庞某送达《劳动合同解除通知书》，依据《劳动合同法》第三十九条，以庞某行为违反国家相关法律法规、《劳动合同》、规章制度为由与庞某解除劳动合同。
      随后，庞某提出仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁予以驳回，庞某不服，提出诉讼。

庭审主张
庞某：

      1. 是因为《体检服务协议》的内容，我在体检时才误认为可以安排岳父体检，我在得知该行为不被允许后并没有大闹体检中心，之后也未要求体检中心重检或者赔偿。
      2. 《员工手册》未经工会审阅和我签字，A公司未就相关条款组织培训或宣讲会，《员工手册》无效，A公司解除劳动合同违法。

A公司：

      1. 我公司提交的邮件往来系事件发生后的真实往来信函记录，并辅以体检中心加盖公章的情况说明印证。我公司提交的通话内容也并非孤证，结合体检中心客服邮件汇报、情况说明、小红书披露情况，可证明庞某存在不当行为。
      2. 庞某安排他人冒用身份证替检的行为，不仅违反法律规定，亦严重违背诚实信用原则，违反《员工手册》规定，我公司有权依照《员工手册》予以处理。
      3. 我公司未成立工会组织，庞某入职以来并未交纳过工会费用。
      4. 庞某已经学习并签收《员工手册》，其可以通过公司内网实时对相关规定进行查阅。庞某称相关制度未经民主程序、应属无效并无任何依据。

裁判观点
一审法院：

      公司安排在职员工接受年度体检，系在劳动合同过程中提供劳动保障条件的行为，该行为仅针对本单位员工，此系一般性常识，A公司提交的、庞某认可真实性的多份材料亦对于“本人参与体检”进行提示。根据本案查明的事实，庞某于2021年10月5日参加A公司组织的员工体检过程中，让其岳父持其本人身份证进行体检，该行为存在不当。在该行为被发现之后，体检中心将相关血液样本销毁系正常处置，其与爱人又通过多次拨打体检中心员工电话、投诉等行为进一步扩大该不当事件的影响，最终导致体检中心员工家属在“小红书”平台发布相关文章，其中提到“A公司”。虽然后经过A公司人员与体检中心人员沟通删除相关文章，但亦对A公司造成不良影响。庞某在本次事件中的相关行为亦严重违反诚实信用原则，与社会主义核心价值观相悖。A公司在此情况下依据《员工手册》与庞某解除劳动合同并无不当，系合法解除。庞某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金之诉讼请求，于法无据，该院不予支持。

二审法院：

      第一、A公司为证明庞某存在《员工手册》中规定的严重违纪行为，提供体检中心预约记录、《2021年度员工体检指南》、体检预约方式截图及《爱康用户协议》、网络平台截图、《情况说明》、通话记录等证据证明，上述证据的内容能够体现庞某存在A公司主张的不当行为，且上述行为被他人撰文后在公共网络平台公开，其中涉及与A公司相关的内容，在此情况下，A公司依据《员工手册》的内容解除与庞某的劳动合同关系具有依据。
      第二、庞某主张《员工手册》未经工会组织和民主审议，但庞某并未举证证明A公司存在工会组织，因此其主张不能成立；A公司提交的证据显示，A公司已经通过电子邮件发送《员工手册》，其中明确告知《员工手册》的修改过程，同时，A公司通过办公系统告知手册发送事项，庞某亦已经查看公告，其未提供证据证明本案诉讼发生前就此提出异议，亦未提供确实充分的证据证明《员工手册》存在应予被确认无效的情形，A公司根据《员工手册》的内容解除与庞某的劳动合同具有合法依据。
      庞某主张A公司违法解除劳动合同，并据此要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

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