听说，与员工签署劳务协议而不是劳动合同，就可以把员工从劳动关系统统转变为“劳务工”，这样就不用缴社保了。

　　Really?

　　司法实践中，并不会根据合同名称来简单认定二者的关系。相反，会透过表象看本质，如果一份合同表面上冠以“劳务”之称，而从实际来看是“劳动关系”，还是会认定劳动关系成立。

　　那么，什么是实际上的劳动关系鸭?

　　实践中，争议的焦点往往集中于“从属性”三个字。

文章图片来源摄图网

　　上海市一中院发布的《确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点》，从以下诸项特征中进行“从属性”的认定：

　　1.审查单位是否存在《员工手册》等具体化的规章制度、个人是否知晓这些规章制度并需要在日常工作中严格遵守。

　　2.审查个人对工作安排的自主性，对于工作时间、场所、内容、方式等安排是否由单位指定或者需经其同意，是否需服从单位对工作日、上下班时间的安排等管理行为。

　　3. 审查单位是否对个人实行月/季度/年度考核、绩效考核等，是否根据个人的工作表现及考核结果对其进行相应奖惩。

　　4. 审查个人是否需接受单位的考勤管理(如上下班打卡)，考勤结果是否与个人工资报酬有着直接而紧密的关联性，单位是否有相应的请休假制度并对个人产生约束力。

　　5. 审查单位对个人的用工过程是否进行全程的监督、管理、控制。劳动关系注重劳动提供的过程，但其他类似关系如承揽关系则更注重劳务提供的成果，至于如何达成最终成果则在所不问。

　　6. 审查个人的工资报酬是否稳定，是否并不参与单位利润分配。劳动关系中经营风险由用人单位承担，用人单位向劳动者支付的劳动报酬并非参与利润分配的结果，而是用人单位根据自身生产经营特点、经济效益和劳动岗位的不同依法自主决定。

　　7. 审查个人的工作内容是否构成单位业务的组成部分，个人是否对外以单位名义从事相关工作。劳动关系中劳动者提供劳务的行为属于职务行为，其更多地以单位名义对外经营而非以个人名义，而在合作关系中，双方则更多地为己方利益履行相应义务。

　　8. 审查个人劳动的生产工具是否由单位提供，尤其应注意相应劳动所必备的生产工具，如送餐员及快递员所需要的电瓶车和手机、保洁员所需要的清洁工具等，以及服装、工牌等指示性工具。若生产工具均由单位提供，则构成从属性认定的积极因素。

　　9. 审查个人的收入是否主要或全部来源于单位。

　　虽然裁判要点来自上海，但思路具有普遍参考性。用工过程与岗位特性与上述标准契合的，我们还是应当客观的看待，作为劳动关系对待。毕竟，不论对合同冠以何种花哨的名字，都无法改变用人单位与员工之间的劳动和用工事实。

　　简言之，签 “劳务协议”并不能规避缴纳社保的法定义务。