2023年6月15日下午，北京一中院召开“全流程防范企业法律风险 高质量服务首都‘两区’建设”新闻发布会，在亦庄经济技术开发区发布《企业全流程法律风险防范指引》（以下简称《指引》），《指引》囊括与企业经营息息相关的《民法典》《公司法》《劳动合同法》《企业破产法》等多领域的法律问题。
《指引》中关于高级管理人员用工管理的内容，贯穿了高级管理人员入职、在职、离职的全过程，通过基本要求、风险提示、案例指引、一次性告知单、法律文件索引等模块以通俗易懂的方式释法答疑，为企业提供“全覆盖”、“全方位”的法律指引，详见下文：

 

（六）公司高级管理人员劳动关系的建立

1.高级管理人员

【基本要求】

（1）已实际履行职务的高级管理人员，有真实有效的书面劳动合同或其他证据证明该高级管理人员与公司之间具有建立劳动关系合意的，应当认定双方之间存在劳动关系。
缺乏劳动合同等直接证据证明双方具有建立劳动关系合意的，应当参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，审查公司对高级管理人员是否存在劳动法意义上的“用工”，以此认定双方之间是否存在劳动关系。

（2）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。

用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

 

【风险提示】

与普通劳动者一样，用人单位与高级管理人员建立劳动关系应当订立书面劳动合同。用人单位未与高级管理人员订立书面劳动合同的，应当依据《劳动合同法》的规定向高级管理人员支付二倍工资。与普通劳动者不同的是，用人单位能够证明该高级管理人员职责范围包括管理订立劳动合同的，人民法院对高级管理人员的二倍工资请求不予支持。但有证据证明该高级管理人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，人民法院仍可支持高级管理人员的二倍工资请求。

用人单位应妥善保管劳动合同，特别是对于职责范围包括管理订立劳动合同的高级管理人员，建议其劳动合同的订立、保管，可由其上级主管领导或其他人员负责。

 

【案例指引】

李某自称其于2018年 3 ⽉ 1 日入职 A 公司任 CEO，双方于 2018 年 2 ⽉ 15 日签订劳动合同。A 公司对此不予认可，主张李某是作为公司的股东进入公司，双方之间并非劳动关系。后李某诉至法院要求确认双方存在劳动关系。法院经审理后认为，李某主张签订的劳动合同系其利用职务之便自行签订，其通过股东之间的约定在A 公司担任 CEO 职务，双方并未形成建立劳动关系的合意 ，故李某与 A 公司之间不存在劳动关系。

 

【一次性告知单】

劳动合同应当具备以下条款：

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（3）劳动合同期限；

（4）工作内容和工作地点；

（5）工作时间和休息休假；

（6）劳动报酬；

（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

 

【法律文件索引】

《中华人民共和国劳动合同法》第7 条、第10条、第17条、第24条、第82条。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第6 条 、第 7 条。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

 

2.董事 、监事

【基本要求】

（1）股东会选举产生的董事 、监事在公司并无其他任职，亦不从事董事、监事职责范围之外工作的，与公司之间不存在劳动关系。

（2）股东会选举产生的董事同时兼任高级管理人员职务的，与公司之间是否存在劳动关系依上条关于高级管理人员的规定进行审查。

（3）股东会选举产生的董事、监事同时担任非高级管理人员的其他劳动者职务的，与公司之间存在劳动关系。

（4）经民主选举产生的职工代表董事、监事，因其职工身份当然地与公司之间存在劳动关系，其在劳动法上的权利、义务并不因其具有董事、监事身份而具有特殊性。

 

【案例指引】

李某经A 公司股东委派并经 A 公司股东会选举担任董事，在 A公司并不担任其他职务。任期内，李某的主要履职方式是参加董事会会议，向股东会报告工作，执行股东会的决议等。李某主张按照劳动关系确定其权利义务，A 公司主张双方之间不存在劳动关系。法院经审查认定 ，李某与 A公司之间不存在劳动关系。

 

【法律文件索引】

《中华人民共和国劳动合同法》第7 条。

《中华人民共和国公司法》第37 条第 1 款第 2 项 、第 44条第 2款 、第67条第2款、第99条、第108 条第2款。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

 

（七）公司高级管理人员劳动合同的履行和变更

1.高级管理人员工资标准的认定

【基本要求】

《公司法》规定董事会决定公司经理的报酬事项，并根据经理的提名决定公司副经理、财务负责人的报酬事项；《劳动合同法》另规定了劳动者工资标准的认定规则。高级管理人员工资标准的认定应当符合公司法律制度和劳动法律制度的双重规制。

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动报酬标准，并应当订立书面劳动合同对相关内容进行约定。高级管理人员与公司发生劳动报酬争议，关于其劳动报酬的股东会、董事会决议与双方约定不一致的，应当优先适用双方约定。

 

【风险提示】

高级管理人员或用人单位有证据证明股东会、董事会决议的工资标准符合双方实际约定的，可以认定股东会、董事会决议的工资标准为高级管理人员的工资标准。例如，一是有证据证明高级管理人员保管公章或负有订立劳动合同的职责的情况下，劳动合同约定的工资标准明显高于股东会、董事会决议的内容，约定亦与工资实际发放情况不符的；二是高级管理人员有证据证明通过股东会、董事会决议提高其工资，但用人单位一直未与其变更劳动合同内容的；三是工资实际发放情况与劳动合同约定不符，而与股东会、董事会决议一致的；四是有证据证明劳动合同关于工资的约定具有明显瑕疵或不符合双方真实意思表示等其他情形的。

股东会、董事会作出决定高级管理人员工资标准的决议，应当告知高级管理人员。公司不能证明高级管理人员对相应决议内容知情的，决议内容对高级管理人员不具有约束力。

 

【案例指引】

李某担任A公司副总裁，双方之间订立了书面劳动合同，但其中未约定李某的工资标准。双方均认可李某实行年薪制，年薪分为固定薪酬与浮动绩效薪酬两部分。2016年，李某担任 A公司董事会成员，董事会审议通过了关于李某 2016 年度薪酬方案的议案，李某作为执行董事在决议签字页签字确认。自2017 年起，李某不再担任A公司董事会成员。2019 年，双方就劳动报酬发生争议，李某主张 A 公司欠付其 2017年至2019年部分浮动绩效薪酬。诉讼中，A 公司提交该公司2017年、2018年、2019年董事会决议，其中载明历年李某的工资标准和计算方式，但与2016 年的董事会决议载明的相关内容有所变更。A公司主张按照上述董事会决议内容认定和核算李某的浮动绩效薪酬。李某主张对2017年、2018 年、2019年董事会决议不知情，并同意按照 2016年度薪酬方案的议案载明的计算方式核算其浮动绩效薪酬。法院经审查认为，双方均认可2016年董事会决议的真实性，故该决议中关于李某的工资标准和计算方式的内容对双方具有约束力。A 公司未提交证据证明该公司就 2017年、2018年、2019年董事会决议中关于李某的工资标准和计算方式的内容向李某进行告知，故以上董事会决议中较 2016 年董事会决议相比减损李某权益的内容不对李某发生约束力。

 

【法律文件索引】

《中华人民共和国劳动合同法》第17条。

《中华人民共和国公司法》第46条第9项、第108条第4款。

 

2.高级管理人员工资标准的变更

【基本要求】

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。公司和高级管理人员对工资标准的变更有约定的，从其约定。

 

【风险提示】

公司和高级管理人员对工资标准的变更没有约定的，股东会、董事会作出降低高级管理人员工资标准的决议，可能被认定为发生降低高级管理人员工资标准的法律效力，但公司对此负有较强的证明责任。在适用条件上，公司应当提供证据证明存在应当降低工资标准的特殊情形，例如，一是公司生产经营发生严重困难的；二是公司资不抵债的；三是因该高级管理人员过错导致公司遭受重大损失的。公司还应当提供证据证明工资降低未超过合理限度，建议除特殊情形外，降低工资应当限于绩效、奖金、提成等浮动工资范畴，并应参照本市相同或相近行业职工平均工资标准，本市相同或相近行业没有职工平均工资标准的，参照本市职工平均工资标准，且降低后的工资数额不得低于本市最低工资标准。

 

【案例指引】

李某于2014年3月31日入职 A公司担任副总经理，入职材料中列明了绩效工资考核制度。2016年3月21日，A公司与李某解除劳动关系，后李某诉至法院要求A公司支付绩效工资。李某主张，绩效工资不受公司经营情况的影响，公司以处于亏损状态而拒发其绩效工资没有道理和依据。法院经审理后认为，李某属于企业的高级管理人员，职务明显有别于普通劳动者，其履职行为的成效与企业的经营效益之间相关联具有正当性，故驳回了李某的诉讼请求。

 

【法律文件索引】

《中华人民共和国劳动法》第48条。

《中华人民共和国劳动合同法》第17条 、18条 、35条、41条、85条。

《中华人民共和国公司法》第46条第9项、第108条第4款。

 

3.高级管理人员的加班工资

【基本要求】

《劳动合同法》规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。高级管理人员根据其工时制度认定加班事实和加班工资。

（1）公司与高级管理人员约定并实行标准工时工作制 、综合计算工时制的 ，依照相应工时制度审查认定加班事实和加班工资。

（2）公司与高级管理人员约定实行不定时工作制 ，高级管理人员要求公司支付加班工资的，不予支持；但高级管理人员举证证明双方实际实行标准工时工作制或综合计算工时制的，依相应工时制度审查认定。

（3）公司与高级管理人员虽未约定实行不定时工作制 ，但公司有证据证明高级管理人员实际实行不定时工作制，高级管理人员要求公司支付加班工资的，不予支持。

 

【风险提示】

（1）建议公司与高级管理人员根据实际情况约定适合的工时制度，并在劳动合同履行中确保约定的工时制度与实际执行的工时制度一致。

（2）高级管理人员实行不定时工作制 ，公司未办理不定时工作制的行政审批手续的，不影响不定时工作制的效力。

（3）劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

 

【案例指引】

李某是A公司的副总经理，双方签订了书面劳动合同，约定李某实行不定时工作制。但A公司未就李某实行不定时工作制申请行政审批。后双方就劳动关系的履行发生争议，李某诉请 A 公司支付加班工资，并提交了大量于延时、休息日、法定节假日进行工作的证据， 要求 A公司向其支付加班工资。法院经审查认为，企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。故根据双方约定，李某实行不定时工作制。在适用不定时工作制的前提下，即使其有延时、休息日、法定节假日工作的情况，也不能视为加班，故对李某要求加班工资的请求未予支持。

 

【法律文件索引】

《中华人民共和国劳动法》第41条—第44条。

《中华人民共和国劳动合同法》第17条、18条 、31条、35条。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条、43条。

《北京市工资支付规定》第17条。

《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》第16条第2 款。

 

（八）公司高级管理人员劳动合同的解除和终止

1.辞去 、解聘高级管理人员职务对劳动关系的影响

【基本要求】

《劳动合同法》规定，用人单位或劳动者提出解除劳动合同，应当向对方作出通知。

《公司法》规定，董事会决定聘任或者解聘公司经理，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人。

劳动者的职务决定了工作内容和劳动报酬等劳动关系核心权利义务内容，对职务的处分必然导致劳动关系权利义务的变动。对高级管理人员职务进行变动时，应当同时妥善处理劳动关系的后续安排。

 

【风险提示】

劳动者在公司仅担任高级管理人员职务，双方订立固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的情形下，高级管理人员辞去职务或股东会、董事会决议解聘职务的，该意思表示可能被推定为同时发生解除劳动合同之意思表示的效力；但公司另行安排高级管理人员至其他劳动者岗位，且高级管理人员同意或实际对调岗予以履行的，发生劳动合同内容变更的法律效力。

劳动者在公司仅担任高级管理人员职务，双方可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，并约定完成工作任务的期限即为担任该高级管理人员职务的任期，在此情形下，高级管理人员辞去职务或股东会、董事会决议解聘职务的，产生劳动合同期满终止的法律效力。

 

【案例指引】

李某于2008年12 月1日与 A 公司建立劳动关系，双方签有劳动合同，约定李某的岗位为总经理，该岗位对董事会负责，董事会有聘任和解聘的权利。李某还是A公司的董事会成员。2018 年 3月12日A 公司召开董事会，李某表示辞去总经理职务。当日，董事会作出《人事令》，内容为：“李某因身体原因卸任总经理一职 ，A 公司总经理 职务由王某代理兼任。此令自 2018 年3月12日起生效。”李某向全体员工发送的电子邮件内容显示：“Dear all ：… …我已经接近退休年纪了，随着年纪的增长，近期身体不如以前了，今天把A 公司总经理的 职位交给王某，希望大家能积极配合把公司做好。我还会在公司，大家有啥问题或需要我经验的地方，可以找我交流。我还会尽全力和大家一起战斗。”随后 A 公司收回了李某的办公电脑、取消了其门禁卡和微信群权限。李某诉至法院要求认定A公司属于违法解除劳动合同，并主张其仅卸任总经理职务，但并未作出解除劳动合同的意思表示。A公司主张李某不再从事总经理的工作，双方也未约定其从事其他工作，李某仍可作为董事会成员履行职务。法院经审查认为，李某与A 公司签订的劳动合同中明确约定李某的岗位为总经理 ，并针对该岗位约定了岗位职责、工作要求、劳动报酬等内容，在劳动关系存续期间，双方之间的劳动关系权利义务已被特定化，并与李某的岗位具有不可分性。李某辞去总经理职务，是其对自身职务的处分行为，而双方均认可在李某辞去总经理职务之前和之后，双方均未就李某新的工作岗位、工作内容、劳动报酬达成一致意见，故未发生双方之间变更或建立新的劳动合同内容之合意，那么李某辞去唯一职务（岗位）的行为，必然导致对劳动关系一并处分的法律效果，故A公司不存在违法解除劳动合同的事实对李某的诉讼请求未予支持。

 

【法律文件索引】

《中华人民共和国劳动合同法》第15 条 、35 条。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43 条。

《中华人民共和国公司法》第46 条第 9 项。

 

2.公司对高级管理人员违法解除 、终止劳动合同的法律后果

【基本要求】

用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。

劳动者在公司仅担任高级管理人员职务，公司对其违法解除、终止劳动合同，高级管理人员主张继续履行劳动合同的，除双方就继续履行劳动合同达成一致意见外，一般认定劳动合同无法继续履行。高级管理人员可以要求公司支付违法解除、终止劳动合同赔偿金。

 

【风险提示】

与普通劳动者一样，《劳动合同法》对解雇保护的规定也适用于高级管理人员。仅鉴于高级管理人员与公司之间的深度信赖关系，对高级管理人员的解雇保护方式较普通劳动者而言侧重点有所不同，对于继续履行劳动合同的适用更为谨慎，故公司仍应当注意以合规方式与高级管理人员解除劳动合同。诉讼中，因用人单位作出的解除、终止劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，用人单位应加强证据留存意识。

 

【案例指引】

2017年11月20日，李某入职 A 公司，任产品副总裁，双方签订 《劳动合同书》，其中约定李某试用期 6个月 。2017 年11月 29 日，A公司向李某作出《终止试用期通知书》，载明：“根据您入职后的工作表现，公司认为您不符合该职位的录用条件。现特通知您终止试用期 ，双方劳动关系同时终止。”李某诉至法院，要求与 A公司继续履行劳动合同。法院经审查认为，A 公司解除劳动合同的行为构成违法解除，现李某主张继续履行劳动合同，纵观审理过程及双方履行劳动合同期间的情况，可知双方之间的信任、合作基础相对薄弱，且基于劳动合同的人身属性特征，考虑到员工工作效能、职业发展 ，以及其对公司整体运营和发展的影响，双方已不具备继续履行劳动合同的基础 ，双方之间劳动合同关系已经不能继续履行。

 

【法律文件索引】

《中华人民共和国劳动合同法》第48条 、87条。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条、53条。

 

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