【真实案情】

2020年7月1日，陈某入职公司，从事汽车维修工作，双方口头约定每周工作六天，每月工资6000元，双方未订立书面劳动合同。入职当日，陈某填写公司制式《员工入职登记表》，员工本人填写内容包括个人基本信息、学习培训经历、工作经历、家庭主要成员，公司填写入职日期为2020年7月1日、核定底薪试用期2月。公司提供的《职工录用花名册》上记载了陈某的自然情况、社会保障卡号、月缴费基数、就业失业登记证号，且记载双方劳动合同期限自2020年9月至2021年8月31日止，岗位工种为维修技师。公司于2020年9月16日将录用陈某情况向江宁开发区劳动与社会保障所（区就业管理中心）、江宁区劳动与社会保障所(区社保中心征缴科)备案登记并加盖上述两部门印章。2020年9月至2021年6月，公司为陈某缴纳社会保险。

陈某提起仲裁，仲裁委作出终结审理决定书。陈某向法院提起诉讼。

【庭审主张】

陈某：

在职期间，公司没有通知我签订书面劳动合同，存在过错。

公司：

原告陈某入职后，公司人事负责人张某即已通知陈某签订劳动合同，因陈某推诿加之张某的工作疏忽，致双方未签订书面劳动合同，但其已将与原告的劳动关系在社保及劳动就业管理部门进行备案，且为陈某办理了社会保险，没有签订书面劳动合同的行为并未损害原告合法权益。另在2020年6月，陈某曾以某汽车服务有限公司为被申请人，提起仲裁要求某公司支付未订立书面劳动合同二倍工资等并得到支持。故其认为陈某推诿不签订书面劳动合同系出于故意，目的就是利用用人单位的管理瑕疵获取不当利益；

【裁判观点】
一审法院：

第一，在主观意图上，公司对未签书面劳动合同并无故意。本案双方在履行劳动关系过程中，公司为原告陈某办理人事招录、离职手续，在《职工录用花名册》详细记载劳动者基本情况，《工资表》记载了陈某的入职时间、工作岗位、劳动报酬、出勤时间等，德通公司又对双方的劳动关系进行备案登记，并为陈某缴纳了社会保险，应认定公司对未签订书面劳动合同并无明显故意。

第二，在形式上，达到双方签订了书面劳动合同的效果。虽然本案中涉及的《职工入职登记表》、《离职登记表》、《职工录用花名册》等文件均没有劳动合同字样，但记载了工作岗位、试用期限、合同期限等内容。公司在行政机关对双方劳动关系进行备案登记，备案花名册可公开查询，无论是行政部门对劳动就业管理的需要，还是劳动者对其个人在德通公司就职情况的知情需要，均已得到满足。以上书面文件虽然不完全具备法律规定劳动合同的所有条款，但结合劳动关系在行政管理机关的备案登记，可以确立双方当事人之间的劳动关系，达到书面劳动合同所需的确定双方权利义务的法律效果。

第三，在合同目的实现上，陈某主张权益并未受阻。法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，旨在更好地保护当事人的合法权益，切实发挥书面劳动合同清晰反映劳动者与用人单位间权利义务关系的证据功能，固定当事人权利义务，稳定劳动关系。本案中，公司一直未否认双方的劳动关系，在仲裁和诉讼过程中，未签订书面劳动合同的形式瑕疵并未影响双方劳动关系存续及权利义务关系的认定，陈某的诉讼请求是否得到支持未因缺失形式上的书面合同而受阻。

第四，在法律原则上，民事活动中诚实信用原则应予恪守。用人单位与劳动者均应诚信履行劳动关系。陈某连续在两家公司工作离职后均以未订立书面劳动合同为由主张二倍工资差额，其在入职德通公司后，对劳动合同的法律性质和未签的后果系明知，但未积极主张签订劳动合同以保护自己权益，而是在离职后主张二倍工资差额，异化了该法律条文的目的，与诚信不符，不应提倡。

二审法院：

陈某不服判决提起上诉。二审期间，陈某申请撤回上诉。

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