【真实案情】

　　2014年，张某入职A公司，岗位为营业及市务经理。

　　2017年5月30日，张某发邮件给A公司李总，表示期望涨薪至15000元/月。

　　2017年7月17日，李总通知张某：自2017年7月起，职位提升为高级业务经理，涨薪至(各类目合计)18000元/月。

　　2017年9月14日，李总通知张某：2017年上半年度，张某的业绩为负，未完成每季度任务，距离全年任务也有很大差距。管理层决定撤销2017年7月份的加薪决定。

　　李总通知张某：管理层不能接受张某2017年1月至9月的业绩表现，现以三十天的时间通知解除雇员合约。

　　2017年10月31，A公司通知黄某：解除雇员合约。

　　2017年11月2日，张某申请劳动仲裁。

　　2018年1月2日，仲裁委裁决A公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　A公司不服仲裁裁决，提起诉讼。

　　【庭审主张】

　　A公司：

　　1. 自2015年起张某均未完成年度销售额任务。

　　2. 为此，公司多次安排张某至香港、深圳参加产品销售技巧、市场方面的培训。此外，2017年7月调整张某工作岗位，减少品牌推广工作，以便张某专心销售工作，同时涨薪以激励张某。

　　3. 但是，张某2017年前9个月的的业绩与年度销售目标相去甚远。

　　4. 所以，公司提前30日通知张某解除劳动合同。此举属于合法解除，无需支付经济赔偿金。

　　张某：

　　1. 业绩目标以年为周期统计，虽然2015年、2016年未完成业绩指标，但不能在2017年9月份即推断出本人无法完成2017年度目标。

　　2. 确实曾至香港、深圳公司参加有关销售、市场的会议，但该培训并非是公司针对本人不胜任而安排的，参会人员还有上海等地的同事。此外，调岗是本人为开展销售工作主动提出，非公司安排，且公司也未告知本人调岗后无需承担市场工作。

　　3. 所以，公司属于违法解除。

　　【裁判观点】

　　法院：

　　本案争议焦点在于：张某是否能够胜任工作，A公司是否因此对张某进行了培训或者调整了工作岗位，之后张某是否仍然不能胜任工作。对此用人单位负有举证责任。

　　1. 庭审中，双方均确认2017年1月至9月期间张某完成的业绩不佳，但是仅凭此项证据尚难以得出张某不能胜任工作这一唯一的结论，毕竟A公司在2017年7月给予了张某职位上的提升。

　　2. 退一步而言，即便张某存在不能胜任工作的情形，A公司也应首先对张某进行培训或者调整工作岗位，而不能直接予以辞退。

　　3. A公司主张曾安排张某至深圳、香港公司进行业务培训。但张某主张上述活动并非培训性质，更非基于其不能胜任工作的情况而专设的，相反是各地同事都有参加的例会。且，A公司也认可参加的人员并非张某一个人，有业绩好的工作人员，也有业绩不好的工作人员。因此，现有证据不足以证明A公司在张某不能胜任工作之际对其进行了培训。

　　4. A公司主张2017年7月对张某的岗位调整是基于张某不胜任工作而进行的调岗，但张某不予认可;综合双方确认的电子邮件所载内容，可以认定此举系A公司对张某职位的提升，与不能胜任工作之岗位调整无关。

　　5. 据此，A公司以张某业绩不达标、无法胜任工作为由提前解除与张某的劳动关合同，依据不足，于法不符，其行为应被认定为单方无正当理由与劳动者提前解除劳动合同，理应向张某支付赔偿金。