金柚网人事资讯：在谈论招聘话题时，很多HR都禁不住这样吐槽：“现在招一个合适的、能干活的人太难了!”“好不容易招来一个合适人选，没待几个月就被挖走了!”人才争夺战中，不仅招人不容易，要留住他们更不容易!为了留住人才，不少巨头企业八仙过海各显神通：阿里办集体婚礼，马化腾亲手发红包，董明珠给员工建房。

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　　尽管如此，目前不制造型企业、金融业、互联网行业员工离职率仍旧一路飙升!在离职率飙升的今天，如何留住员工显然成了企业的当务之急。那么，企业应该如何留住员工呢?

　　留谁?

　　相关研究发现，49%的人称跳槽最主要是因为其他公司能够提供更多机会，让员工更好地发展技术、发挥能力。

　　换句话说，员工辞职并不仅是因为薪酬，他们更多的是在追求更有挑战性、更有发展前景的工作。

　　尤其是对于最优秀、最出色的员工来说，他们具有关键技能，往往希望寻求更优的发展前景。而流失掉这些关键人才，对企业的打击更为沉重。

　　微软前总裁比尔·盖茨说过，“失去最优秀的20位人才，微软不再是个重要的公司”。

　　所以说我们应该重点留住的是关键人才。他们就是能够对企业持续成长起到关键作用的人，其能力在公司具有一定的稀缺性，在一定程度上能左右公司整体业绩表现，且能认同公司的价值观。

　　留多久?

　　企业在雇佣一个新员工的最初阶段，都是赔钱的，新员工创造的价值，远比雇佣其成本少得多。

　　第二阶段，员工薪水虽然有上涨，但随着其职业技能及专业知识的增长，员工创造的价值将远比雇佣成本高，企业在员工身上获得了巨大的回报。

　　但越到后面，企业发展及留住员工的成本越来越高，那么付出的成本将高于员工创造的价值。

　　为了让模型起作用，企业应该尽量让员工在合适的时间内留下来，以便到达能够在员工身上获取利益的阶段，否则企业将产生大量在人才培养上的沉没成本。

　　举个例子：

　　一个应届毕业生入职，前两年基本上都是公司投入，是赔钱的。如果他工作刚到第三年跳槽了，那公司肯定是亏的。

　　如果他待了五年，那么公司就把该赚的都赚回来了;待到七年，公司就赚大发了。

　　但如果说他在公司待30年还不走，公司就得亏钱，因为工资要价很高，同时公司也不可能养这么多人。

　　所以，公司应该尽量让员工在组织待得更久一点，我们的员工比同行的待得更久，那么就可以降低人力成本，提高组织效能，使得投入产出比最大化。

　　怎么留?

　　①认可员工的贡献

　　企业的价值，归根结底是员工创造出来的。我们要发自内心地，认可他们的对公司、对客户做出的贡献，同时要让他们知道这种认可。只有觉得在这里工作有成就感、荣耀感，员工才会愿意继续留下去。

　　②及时激励

　　我们要建立和完善绩效的考核制度，最主要的是及时反馈和激励。要想马儿跑得快，应该让马儿常吃草。

　　特别是针对当下的年轻人，如果我们将他的绩效考核周期定为一年，在一年后回顾他的工作表现，然后再考虑能不能晋升、薪资是否可以做出调整等。

　　那么这一年对于他来说就太长了，因为他们学习能力强，进步相对快。因此，我们应该采取小步快跑，比如说可以定做半年回顾一次，以及时激励和满足的方式制定绩效考核。

　　③建立内部竞聘机制

　　很多核心人才辞职，并不仅仅是因为薪酬，他们需要的更多是个人职业规划价值的实现。

　　通常到了一个阶段，就是我们常说的瓶颈期，员工感觉在这里待着，不管是薪资、能力的提升、职业的发展也就那样了，而竞争对手那有更好的发展，员工离开也是必然的。

　　因此，我们需要把天花板打开，针对一些核心岗位，建立内部竞聘机制，让更有活力更有想法的人来接班，建立人才梯队，这样组织才可以持续发展。

　　只有把员工的规划融入到企业的规划当中来，为他们提供清晰的职业发展规划，让有能力的关键人才有上升的盼头和空间，才能让他们再到另一个层级去贡献力量，也能保持团队的冲劲，激发组织的活力。

　　招人难，留人更难。

　　要解决留人难题，HR需要考虑的不是个体的问题，而应该系统地建立起留人机制，从留谁、留多久、怎么留，打造一个完整的体系，才能从宏观层面上把人留得更久，推动组织绩效的增长。