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警惕!企业用人千万别出现这些乱象
2020-08-19 09:19

  金柚网人事资讯:人才是企业一笔最大的财富,但不少企业在用人时,由于管理理念、管理机制等存在问题,导致企业用人方面乱象丛生,效率低下。为此,本文结合企业实际,归纳总结出了企业用人方面的七大乱象,并进行了反思,以作为广大管理者参考之用。

文章图片来源摄图网

  按图索骥

  “按图索骥”源自我国古代的一个成语:春秋时期,善于相马的伯乐为了让更多的人学会相马,以免千里马被埋没,于是便将自己多年的相马经验及知识总结出来,写成了一本《相马经》流传于世。伯乐的儿子为了学得这一套绝技,便完全按照书上描述的特征去相千里马,结果找来了一只癞蛤蟆……

  这虽然是一个笑话,但企业在选用人才时,却也常常采用的是按图索骥的相马方式,即领导者对于人才有自己一套固定的界定标准,符合自己的标准要求就认为是人才,否则便拒之门外。

  例如,企业在招聘人才时,事先会明确一系列固定条件,例如本科以上学历、相关专业毕业、拥有职业资格证书、担任本职工作若干年以上……然后便按照这些标准条件去套取人才,而忽视了对方的实用性、激情、潜能、品德等等,最后招来的往往是花瓶式,甚至毒品式“人才”。而领导在任用人才时,也常常按照自己内心一些隐性标准去“相”人才,符合自己胃口的便认为是人才,赏识有加;不合胃口的就会挡在心门之外。于是员工们注重迎合领导,南郭先生式的员工成了“红人”,而真正的千里马却骈死于槽枥之间。

  反思:

  千里马不是靠“相”出来的,而是靠“赛”出来的。并非每个领导都是伯乐,也不是每个领导都会真心真意去寻找和起用千里马。完全由领导按照自己的用人标准来评判人才,很容易融入许多主观因素。

  企业只有设计一个完善的用人机制,给人才一个客观、公正的表现平台,才能把千里马真正“赛”出来,正如俗话所说:是骡子是马,只有拉出来遛遛才知道!

  武大郎开店

  有句歇后语:武大郎开店——高我者不用。不少企业长年号召打造一流的人才队伍,却怎么也打造不起来。并不是外面没有人才可招,也不是企业内部没有人才可用,关键在于企业的用人机制以及领导的用人方式出了问题。

  美国心理学家帕金森提出了一个“帕金森定律”:一个能力一般的领导者在配备下属时有两种方式,一种是找能力很强的下属,可能一个就够了;另一种是找能力比自己差的下属,用几个顶一个。

  但大部分领导者采用的是后者,以避免被能力强的下属威胁甚至取代。而领导的下属在配备自己的下属时,也如法炮制,于是层层下去,一级不如一级,形成一个庞大而没有效率的组织。这就是领导者在用人时抱着武大郎的心态,为了避免优秀人才可能构成的威胁,在选用人才时定下了潜规则:能力强过我的不用!

  企业一旦从上到下形成这样的用人氛围,就会出现一种“逆向选择”现象,即能力平平的员工会得到领导的重用,而能力出色的人才却被环境所“淘汰”。最后企业演化成一个机构臃肿、人浮于事的低效组织,陷入发展的瓶颈。

  反思:

  优秀人才是企业最宝贵的财富,正如一位世界500强企业的总裁所说:“一个只敢聘用能力比自己弱的员工的企业,一定会变成侏儒型企业;而一个敢于聘用能力比自己强的员工的企业,一定会变成巨人型企业!”

  所以,企业在打造人才队伍时,一定要先把领导层打造好,先选用好优秀的领导,才可能打造出优秀的团队;只有先选用好“强将”,才会有强兵。

  圈内圈外两重天

  管理学中有一个重要的理论,即圈内人与圈外人理论。领导在用人时往往都会画出一个隐性的圈子。

  圈内人是指跟领导关系走得很近,很受领导信任的人,这些人往往是领导的心腹和身边的红人,也是领导倚重和优先提拔的对象。领导者往往会跟这些圈内人结成一个隐性的势力圈子。

  圈外人是指部门中被领导排除在圈子之外的员工,与领导只是一般的工作关系,往往成了领导者冷淡对待、限制使用甚至排斥的对象。

  并不是员工能力越强、业绩越突出就越会得到领导的欣赏,其实许多企业领导用人是很注重人际关系的,只有跟领导很亲近,被领导看成“自己人”,才会真正得到领导的赏识。

  在许多企业里,部门内的生杀大权完全掌握在领导者手中,员工只有得到领导者的信任、认可后,才会被赏识、重用和提拔。于是,员工跟领导之间的关系就成了决定他发展空间的关键因素,这也是许多员工采用各种方法接近、讨好领导的原因所在,导致企业内潜规则丛生,一些能力一般却跟领导关系近的“心腹”员工步步高升,而一些能力强,凭业绩吃饭的人才却成了刻意冷落的对象。

  有些领导对人才采用“限制使用”的策略,即当有挑战性的工作出现时,便委派能力强的员工去完成,任务结束时再把他们冷藏起来,升职更是没他们的份。于是有些人才因不满这种环境而心生抱怨,进一步“得罪”领导,以致彻底被边缘化。

  反思:

  企业之所以存在各种用人潜规则,根源在于其用人制度出现重大漏洞,用人权完全集中在部门领导者手中,以致人才成了刀板上的鱼肉。

  要打破这种圈子文化,必须把用人权集中在专业人事部门手中,即通过建立绩效考核机制,由人事部门来根据员工的能力与业绩表现进行人才考核、挑选和任用,让优秀人才脱颖而出。

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