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企业人才管理不要走进这些误区
2020-11-19 10:04

  金柚网人事资讯:针对网上很多吐槽了用户体验不佳、管理者不作为等“大公司病”:“干活的累死累活,有成果那又如何,到头来干不过写PPT的……只会为老板的朋友圈高歌,领导随口一说,立刻讨好跟着,项目马上启动不计后果……”其实,这些问题不是某个公司特有的,而是绝大多数企业的通病。

文章图片来源摄图网

  雷声大雨点小

  一些企业领导表面上对人才管理很重视,什么“人才是第一资源”“切实加强人才培养”等口号张口即来,但是一到人力资源部门找他批预算时就变得犹豫不决,迟迟不肯签字。都是成年人,谁会只听你随口一说?真正的重视,无非就是舍得投入和肯付出时间。

  用而不备

  一些企业对人才重使用轻培养,平时没有建立关键岗位的后备人才储备,等到人才离职、调岗、晋升、休假导致岗位空缺时,才发现没有人可以顶替,导致正常运作受到影响。于是只好临时抱佛脚,希望人才一夜之间拥有超能力。殊不知,人才的成长需要一个过程,到用人时再亡羊补牢,为时晚矣。

  备而不用

  有些企业虽然建立了人才储备库,但却让后备人才长期处于替补位置,久久得不到提拔重用,造成员工一听到“后备”两个字就害怕,担心自己没有发展机会。而当公司需要用人时,有后备人才库却不用,偏要大费周折从外部选人,硬是将“后备”变成了“垫背”,大大打击了人才的积极性。

  赶猪上树

  人才管理最基本的原则就是“人岗匹配”,让合适的人去做合适的事,使事得其人,人尽其才。但在现实中,人不适岗的情况非常普遍。不同职位对任职者有不同的能力要求,每个人都有自己的能力优势和短板,不顾人才自身的特点随意为其配置岗位,对在这个岗位上的人来说是一种痛苦,对企业来说则是一种资源浪费。

  拔苗助长

  在人才供给不足的情况下,一些企业急功近利,不尊重人才的成长规律,希望人才速成,将人才简单粗暴地推上更高的职位。企业应尽量减少“火箭式提拔”,尽量像华为一样走“之”字发展路线,让管理者在晋升前通过横向轮岗来锻炼和积累经验。

  “剩”者为王

  一些企业缺乏科学的识人、用人机制,优秀人才得不到重用,于是他们选择了用脚投票,导致企业内部无人可用。事实却是,离开的都是有本事的,留下来的要么安于现状,要么能力不足。

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