金柚网人事资讯：能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。

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　　1、年度加薪：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率、预算为员工增加固定收入;

　　利：员工有一定安全感

　　弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢

　　2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入

　　利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工

　　弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡

　　3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入

　　利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会

　　弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题

　　4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道

　　利：做职业规划。留住核心人才

　　弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿

　　5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪

　　利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现

　　弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工

　　6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪

　　利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入

　　弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低!

　　让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同!