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企业给员工加薪也要讲究方式方法
2021-03-04 09:24

  金柚网人事资讯:能力定薪已经过时,现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。人口红利一去不返,现在是人效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢,给员工一份产值价值导向的加薪计划,给企业一套快效变革的绩效改善方案。

文章图片来源摄图网

  1、年度加薪:年末或年初,根据公司经营状况及员工综合表现,按比率、预算为员工增加固定收入;

  利:员工有一定安全感

  弊端:平衡难度大,企业用工成本高,缺乏激励性,员工收入增长缓慢

  2、年功工资:根据员工服务年限,以年为单位增加固定收入

  利:肯定员工的忠诚度贡献,留住一些老员工

  弊端:留人但不激励,增加成本,新老员工收入与价值的失衡

  3、提升等级:通过考核、考试,结合员工入职时间、表现,在薪酬等级,技术等级上给予升级,从而增加固定收入

  利:鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力,增加员工提升个人收入的机会

  弊端:持续增加企业人工成本。考核评定难度大,可能造成公平性问题

  4、职位晋升:设置不同的职位级别,让员工有丰富的职业上升通道

  利:做职业规划。留住核心人才

  弊端:若职位等级过多,不利于扁平化设计,造成管理臃肿

  5、评优加薪:通过月季年的评比,给表现优秀的员工固定加薪

  利:鼓励员工有更为优秀、突出的表现

  弊端:总是给优秀的员工加薪,容易打击表现不太优秀的员工

  6、达标加薪:对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪

  利:给员工及时的认可与鼓励,进一步提升与稳定员工收入

  弊端:增加企业固定成本。加薪达到一定高度,反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪,只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够,所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高,创造力就会降到越低!

  让员工为自己干,这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候,不仅不会增加企业的成本,反而在促进企业利润增长,这样的模式才可持续,才能真正实现目标一致,利益趋同!

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