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这些薪酬谈判技巧HR千万要用好
2019-08-14 09:48

  金柚网人事资讯:在招聘过程中,其实经常会出现类似的情况:应聘者在面试过程中表现良好,但到最后的薪资谈判阶段,对方感觉把握住了主动权,趁机开出高期望值,导致整个招聘团队陷入僵局。

  在这种情况下,HR一方面担心错过最适合的人才;另一方面,又不愿意打破企业的薪酬体系,给企业内部造成不平衡,对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。

文章图片来源摄图网

  适当打压

  无论应聘者多么适合企业的岗位,在招聘过程中,HR都应该积极利用不同手段,合理、适当而精准给对方心理压力,对其心理期望值加以打压,从而确保对方在看待底薪时会更加务实。

  在进行打压之前,HR必须要先摸清楚对方的心里底线,绝大多数应聘者在谈到底薪的时候,都会刻意进行上浮夸大,尤其是提到原企业薪酬时更是如此。

  这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情,同时也要懂得心理博弈的微妙技巧,从而掌握更多主动权。

  强调优势

  如果说压制应聘者是为了降低要求,那么强调公司优势就是为了转移对方注意力,弱化对薪酬的关注度。

  在谈判时,不能为了薪水而谈薪水,而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识,其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等。

  这样,企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现,并增强其对企业的信心、提升整体吸引力,当这些吸引点越多,你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。

  放慢薪酬谈判的节奏

  薪酬谈判通常都需要多次进行,不可能一蹴而就,越是高层管理者的薪酬谈判,就越是如此。薪酬谈判的起点是非常重要的,如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别,就会导致应聘者的不信任感。

  因此,你可以先大致确定薪酬范围,之后可以从最低的三分之一区间开始谈判,如果应聘者的异议较为强烈,可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。

  面试沟通是个动态的过程,薪资沟通只是其中的一个环节, 整个过程牵扯更多的技术、 专业甚至文化、心理学等诸多因素。作为企业 HR,在开始面谈之前就应该想清楚目标是什么,如何去实现这个目标,并且有调整目标偏差时的预期风险规避机制。

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