2020年年末，社区团购的字眼成为了热搜频道上的常驻嘉宾。

任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。

不管你同意还是不同意，有一个事实你必须接受，你看的书或者是参加的课堂培训，其中绝大多数知识是没有被应用到工作场景中的。期待培训管理者，能够通过这个算法，知道自己的工作重点在哪里!今天我们从培训技术的角度来看一下，为什么课堂培训中的大多数知识点，无法在工作中应用，以及在教学设计上我们应该如何破解这个难题。

从员工入职第一天的状态，真的能够看到他在这家公司未来的发展?其实，一个人的性格、品性、做事态度是很难改变的。而这些特质隐藏在很多行为细节中，即使是入职的第一天，都是可以被有心人察觉到的~

前几天，隔壁部门一个同事吐槽，自己总是被团队里的人坑，所有完不成的工作自己背锅，所有做得好的项目却都是别人的功劳。老板不接触下面的人，也根本不了解实际情况。

很多人讲培训工作不好做，不仅不容易出业绩，还容易背锅。培训是企业不断发展的途径之一，也是培养企业人才的最好方式，虽然问题多多，但是也不能不做。

经常有人会说：提升自己的效率?那是公司的事情啊，凭什么公司不花钱要自己花钱?什么知识付费，都是骗人的。自己看书好了。

出于对招聘事业热爱的缘故，每隔一段时间就问自己，招聘的价值在哪里，一名招聘官对于组织的价值应该如何体现出来，难道招聘只为填补员工数量?

培训需求来自于什么?很多公司用一个调查表来寻找需求，其实效果并不好，那么到底真正的需求从哪里去找?

面试时，怎样识破应聘者会“闪电离职”?千辛万苦筛简历、面试、走流程，结果新员工入职没几天就“闪辞”，在HR的世界中，最悲催的事情莫过于此。公司离职率过高，不仅会对工作开展造成损失，也可能影响全公司的工作气氛，带来诸多消极影响。员工稳定，对公司非常关键。面试时，HR对应聘者稳定性的把控，间接影响着公司未来的人才流动率。那么，如何在面试时识破“闪辞族”，守卫公司的离职率?

人力资源管理者面临一个重要工作就是，如何开展人力资源规划。人力资源规划就是根据公司战略和业务发展要求，规划战略和业务目标达成的路径，在此基础上思考组织架构能不能支撑目标达成?岗位该怎样设置或调整?人员数量和质量上够不够用?不够用的话准备用什么方法解决?

员工离职是HR经常面对的情况之一，而面对分别，大部分HR也已经能够淡然的佛系面对。今天，我们来梳理一下，员工辞职的几种情形，以及对应的处理方式。

劳动关系的建立始于招聘环节，终于解除与终止环节。随着员工自我保护意识的不断增强，企业劳动纠纷呈现增多迹象。在诸多劳动纠纷潜在风险中，试用期用工风险往往容易被企业所忽视，但其实，试用期用工风险的管控能力正体现了企业人力资源部门的风险管控能力，用人单位好的用人管理开始于试用期管理。

在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况：应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。

金柚网人事资讯：又到了“金三银四”招聘旺季，各个公司的人力资源部门都应该打起十二分精神，从四面八方笼络人才，为公司增添新鲜血液。

金柚网人事资讯：新年来的第一天，一打开电脑就收到某核心技术员工就发来消息：“在吗?”霎时间，晴天霹雳...想必HR心里都明白“在吗”=“我要离职了”。那既然