金柚网人事资讯：劳动关系的建立始于招聘环节，终于解除与终止环节。随着员工自我保护意识的不断增强，企业劳动纠纷呈现增多迹象。在诸多劳动纠纷潜在风险中，试用期用工风险往往容易被企业所忽视，但其实，试用期用工风险的管控能力正体现了企业人力资源部门的风险管控能力，用人单位好的用人管理开始于试用期管理。

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　　一、试用期的约定

　　1、试用期是根据劳动合同的期限而定的，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　2、同一用人单位只能和同一劳动者约定一次试用期，用人单位不得因调换岗位后重新约定试用期，若重新约定，约定无效，如果已经履行还将面临行政处罚和赔偿金的风险。

　　3、以下三种情形均不得约定试用期：① 以完成一定工作任务为期限的劳动合同;② 非全日制用工;③ 劳动合同期限不满三个月的。

　　二、试用期的工资

　　《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　三、违反法律规定与劳动者约定试用期的行政处罚和赔偿金

　　《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由原用人单位以劳动者试用期满月工资为标准。按已经履行的超过法定试用期的时间向劳动者支付赔偿金。

　　也就是说，对于违法约定的试用期已经履行的，用人单位除应按照约定的试用期工资标准支付劳动者工资之外，还要按照劳动合同约定的“转正”后的工资标准向劳动者支付赔偿金。

　　四、试用期应该按照法律规定给劳动者缴纳社会保险

　　《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社保缴纳是用人单位的法定义务，在这里是不区分“试用期员工”和“转正员工”，统一的办理时限都是自用工之日起的三十日内。实践中一些用人单位经常不给试用期的员工缴纳社会保险，这种做法的风险将随着“社保入税”的大政策调整日趋增大，用人单位最好不要总抱着“侥幸心理”，未来合规经营才是保证企业稳定发展的关键。

　　五、试用期调岗

　　试用期员工调岗，公司是否需要重新设置试用期?根据《劳动合同法》第十九条规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”因此，按照法律规定，如果员工试用期已过，再进行调换工作岗位，不能重新设立试用期;针对试用期内调整工作岗位的情况，此前已经消耗的试用期不用重新计算，只需接着履行剩余试用期时间即可。另外，若是员工调换部门，并且双方协商一致，依法调整试用期长短，此前已履行试用期时间同样不重新计算，只要按新的试用期长短履行剩余的试用期。