金柚网人事资讯：出于对招聘事业热爱的缘故，每隔一段时间就问自己，招聘的价值在哪里，一名招聘官对于组织的价值应该如何体现出来，难道招聘只为填补员工数量?

　　好奇心驱动着自己去寻找答案，如何将招聘工作赋能业务发展，在正确的时间，找到正确的人，做正确的事情，但在日常工作、学习交流的场合中，跟很多做招聘的HR交流，其实痛点还是蛮多的。

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　　找不到所需要的人才

　　这种情况通常分为2种，一种是公司的招聘条件卡的死(年龄、学历、性别，甚至颜值)，理想和现实总是那么遥远，满汉全席的招聘标准很难物色到合适的候选人。

　　第二种是招聘渠道，渠道的建设和精准的投入，实际上在目前的互联网时代，渠道也比较多，需要做的是将宝贵的时间投入的正确的渠道上，才能高效助推招聘。

　　关于招聘渠道的投放大家可以参考下该文章。HR如何抓住招聘渠道?

　　找到的人不来

　　常规也分成两种情况，第一，找到了合适的候选人，但候选人意愿度比较低或者雇主品牌吸引力不强，面试体验差，候选人拒绝了我们。

　　第二种，候选人参加面试通过了，但拒绝了我们的offer，可能在薪资、发展方面或遇到新的合适机会。

　　具体方法和策略大家可以参考下该文章如何说服候选人接受Offer?

　　用人标准没有清晰定义

　　部门对于人才标准没有一个很清晰的定义，让HR自己寻找标准，过了1-2个月后，部门告诉你这个岗位不招了，内部转岗了或者一直在面试中。

　　HR招聘压力大，成就感也比较低，这种情况相信很多做招聘的HR估计也遇到类似的情形。

　　另外，对人才的评估没有相对的评估方法工具，导致后期之后员工试用期，用人部门用不好，新员工不适应提出离职。

　　当用人部门没有清晰标准的时候，如何做好招聘需求分析大家可以参考下该文章招聘需求不切实际，HR怎么避锅?

　　时间紧，人才要求高，团队流失率高，压力大。雇主品牌不强，用一流企业的招聘要求，给三流企业的薪资待遇，干四流企业的活(偏事务性具体执行)，这一点想必很多HR都有深刻的体验，如何破?

　　找人要找合适的人，不要人才高消费，勇敢的向上反馈目前招聘的困局，理清楚我们真正需要要什么样的人，他们具备什么样的能力，通过什么样的渠道去找，如何吸引他们加入我们公司?

　　一名招聘官对于错误选才的复盘思考

　　刚刚我们谈完了招聘的痛点，接下来，先做一个复盘总结，错误选才带来的损失有哪些：

　　第一，公司层面：

　　① 可见成本：面试的时间、招聘成本、培训费用、支付的薪酬、新员工入职培训、解除的经济补偿金、新员工熟悉的工作时间等等;

　　② 不可见成本：法律风险，机会成本、工作质量、组织团队形象和士气、雇主品牌的负面评价。

　　第二，招聘官层面：

　　① 业务部门对招聘小伙伴人才甄选的准确性产生质疑，影响业务部门对招聘工作的认可度;

　　② 影响HR上级主管对招聘HR选拔专业性的认可度和工作满意度。

　　第三，候选人角度：

　　候选人今后的职业发展和家庭生活的，从而浪费了很多时间成本和机会成本。

　　自做招聘以来，有一点是我特别强调的，就是用负责任的态度做招聘。

　　总结

　　(1)只要企业不断在发展，组织的问题就是人的问题，少数人才决定了企业的成败，人才是组织对外核心竞争力的体现。

　　(2)招聘并非追求数量，人才质量水平才是决定着招聘工作的成败，如何有效识别组织关键职位，确保把A级人才配置在A类职位上，为A类客户创造价值。

　　(3)在正确的时间，找到正确的人，做正确的事情，促进业务目标达成，才是衡量招聘价值的体现。