金柚网人事资讯：员工培训都有哪些“坑”要注意呢?有HR吐槽说，每次开会，领导总要点名批评人力资源部的培训工作不够系统规范，同时也不够生动有趣，导致员工留存率较差?这位HR表示也问过同样做HR的同学，感觉培训工作都差不多，但还是无法让领导满意，感觉时时刻刻有种“新员工留存率不高，培训工作做得不够好”的压力!

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　　那员工的培训工作到底怎么做才能让领导满意?

　　培训没你想的那么简单

　　培训其实就如同上课学习一般，几乎所有人或多或少都经历过培训的洗礼，犹记得不少年轻人毕业参加工作后都高呼再也不用上课学习了，直到他们遇见了“企业培训”……

　　上述场景只能权且当做一个梗吧，其实很多企业多是入职后走一趟入职培训的流程，亦或者更干脆的直接略过，该干活的就干活了。

　　要说这样究竟行不行?行，肯定是行的，毕竟，“不存在”也自有它的道理。很多企业缺失内部培训机制是很常见的事儿，缘由也只是因为并不熟悉它。

　　培训，需要有专人来做这个事情，做调研、做计划、做方案、做课件、讲课乃至总结，更甚的，可能需要外聘老师或者租场地搞专题，无一不是或显或隐的费用支出。

　　更尴尬的是，它恰恰又是一个很难直接判断成效的事情，这就导致了很多企业认为培训并没有多大用处，费钱而不讨好。

　　另外一方面呢，不少企业想做企业培训，但最终没有做成，或者没有坚持，甚至流于形式，这多半则是遇到了问题然后没有很好解决。单从培训本身来讲，执行起来肯定是会有不少的困难的——

　　1、对于中小型企业来说，人力资源部门人员配置有限，若无懂培训的人，执行培训机制很容易造就四不像。况且出于对人力资源部门的不充分理解，使得他们大量的时间用于琐碎的工作，哪里会有精力专门去做培训?

　　2、培训机制很容易被执行成为“找课程——找教材——找讲师”的模式，网上百度一下，搜索“公司培训课程”、“新员工入职培训”等，能弄出一堆现成的课程还有教材，然后客串讲一讲也算是执行了培训，可惜这般的执行有何效果可言?

　　3、整体上的不重视或者不能正确理解，而让培训流于形式，亦或者被一线部门排斥，也可以随时被其他工作挤占，就如同被数学课占用掉的体育课那样;

　　4、不少企业追求高大上，觉得要培训就要搞好的，于是数以万计的费用投入进去，聘讲师，租场地，花上一天两天的时间搞培训，可是否匹配企业实际需求呢?

　　以上种种，还只是容易碰到的一些情况，在实际推行的过程中，怕是远甚于此。

　　摸骨清晰方能精准激发

　　其实，在执行培训机制之前，首先还是要正视它的利好，熟悉它，了解它，才能够正确的让它发挥应有的作用。

　　1.企业培训是个长期项目，需要一定的时间以及科学的评判标准才能判断它的效果，单凭一次培训就想见到成效，就如同健了一次身就觉得自己减肥成功一般;

　　2.企业培训一定会存在成本，但未必一定需要在一开始就做高额投入。稳步建设，找寻适合企业自身的培训机制才是最重要的，否则只会是拿钱打水漂;

　　3.企业培训的核心在于满足企业经营需求，即所有的培训行为都应该是为了提升经营能力而存在的，比如提升销售技巧，比如提升软件操作熟练度，比如学习管理技能等等。任何违背这一原则的课程设计都是无意义的浪费时间;

　　4.任何培训计划的制定都应该建立在需求调研的基础上，连员工自己都没需求的课程怎会去认真投入?自然也不可能有好的回报了;

　　5.企业培训需要总结评估的支持。很难说一开始执行的就是最有效的，但经过多次评估调整的，一定是更有效的。无论是对课程本身，还是对培训师，有效的评估都能够帮助收集宝贵的意见与信息，用于改进和提升。

　　明白这些之后，再动手去做，才不会心存疑虑，也不容易走错胡同。

　　我们需要通过针对员工的调研，收集他们的具体培训需求，再结合企业领导层的要求，才能进一步整合出合理且有效的培训计划。

　　在条件未成熟之前，采用企业内部培训是更具性价比的方式，可以作为内部日常的团队建设工作的一部分来开展。

　　好处是能够节约大量的经费，同时锻炼员工的综合素质，但另一方面也对培训师的甄选与使用提出了较高的要求。

　　有合适的课程却没有合格的讲师，培训效果就会对折起步，得不偿失。提前做准备，物色口才较好、逻辑清晰同时也有教学意愿的员工来作为内部培训师培养是可行且有效的。至于开展怎样的课程，主要也分为几种：

　　比如技能提升类(常规办公软件的技能提升)、专业知识类(项目相关的专业知识)、制度文化类(企业制度、文化、内核的输出)、职场相关类(商务礼仪、职业素养等)以及管理技巧类(如目标管理、高效执行等管理提升类内容)。

　　可根据课程内容和参训人员情况进行酌情划分，比如有些课程适用于新进员工或者职场新人，而有些则适合主管级以上进阶学习，要做到以课程满足受训者需求为原则，才能起到最大化的效果。