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企业到底需要什么样的HR管理
2019-10-30 09:17

  金柚网人事资讯:谈到HR管理,很多人联想到的是人事管理:日常事务型的人事工作,譬如招人、考核、算工资、签劳动合同等。笔者刚工作的时候,对HR管理的理解就是基于这么几点,后来随着工作的深入,又接触到了人资规划、接班人计划、BSC平衡计分卡、人员关系管理等先进人事管理理念。

文章图片来源摄图网

  自中国入世十年以来,大规模工业化生产已经在国内十年多,基于规模工业化生产的管理实践,逐渐在国内普及,就目前我们工业化水平及未来发展而言,需要如下的HR管理:

  基于业务需求导向的HR管理

  业务导向,永远是HR管理的第一条定律,HR管理源于业务,也止于业务。与业务结合越紧密,HR部门在企业内的地位越高,对企业的贡献度也越大,反之则越来越轻!既然以业务导向,这就要求HR从业人员,光有HR理论知识是远远不够的,就以本人所在的房地产行业为例,房地产行业涉及设计、成本、工程、营销、招商、基金等跨行业诸多领域。

  一个资深的房地产集团HRD,不是十年能够培养的,光从胜任这个岗位而言,地产行业的集团HRD起码在房地产行业浸淫二十年以上,涉猎诸多行业知识和工作经历,才能是一个合格的集团HRD。

  所以,HR从业人员应更多地学习业务知识,熟悉业务流程,努力提升自己的业务能力,更好地服务企业。

  基于简明实用主义导向的HR管理

  前不久,笔者参加一堂关于绩效改进技术的课题,起初笔者兴致盎然,满怀期待,但随着课程的深入,忽然发现讲课的老师,有博士之位,却少有博士之学。这个“学”,笔者指的是基于经验的传授和分享,可惜博士更多的是理论,听了之后云里雾里,不知所云。现在很多单位的HR们,大概为了能忽悠住老板,就抛了不少先进的HR管理理论,比如平衡计分卡、人才测评等。笔者有一次去一家国内著名的旅行网面试,这家公司的面试很有特色,面试的是培训发展职位,一进去却要做小学数学应用题,解一元二次方程。

  笔者当时懵了,十多年未做数学题了,能够有什么精彩发挥呢?任何HR理论和工具的应用,皆要与管理情境相结合,如此理论、工具和实践才能相得益彰!而且根据笔者十多年的工作经验,越是简明的理论和工具,越是接受度广,越是为广大员工接受。所以,HR管理人在选用HR理论及工具上,以实用主义为导向是不会错的,切记搞一套深奥理论,把自己的思维限制住,遁入HR理论陷阱,自掘坟墓不可取!

  把组织发展提上公司日程

  从目前HR管理趋势来看,人事管理越来越被E-HR软件所替代,比如算工资等,但人事管理是HR管理的基础,只有夯实了人事管理这个基石,HR们才有能力和精力去开展更高层次的组织发展。可开展组织发展的瓶颈就是HR们对于业务的熟悉程度,HR们对业务越是熟悉,则可以有的放矢地开展适合的组织发展项目,就拿管培生计划和金种子计划(大学生见习计划)来说,不是每家企业都适合开展管培生项目。中小型民企的HR们不要轻易搞管培生计划,没有足够的资源支持,没有长久的人才发展规划,宁缺毋滥。

  这既是对企业负责,也是对出校后的大学生负责,因为有些企业管培生项目有头没尾,管培生苗子不错,最后成了企业内打杂的不在少数!所以,笔者在多个场合提出“HR良知论”——即HR们要对企业人才工作负责,而不是为了校招而校招,为了考核而考核,校招、考核皆是为了更好地组织发展、业务提升。

  将HR模块做成资本增值管理环

  传统的HR理论将人力资源管理划分为六大模块,规划、招聘、绩效、培训、薪酬和人员管理,就中国管理实践目前而言,HR们更多地是熟悉两三个模块,鲜有HR管理者能精通六大模块,能够将这六个模块串起来的HR管理者更少!现在越来越多的管理实践,要求HR们将这六大模块有机连接起来,把HR工作做活、做实。将六大模块串联起来成一个管理循环,就真正地达到了HR们声称的“人力资本”境界。

  最后,实践出真知。归根结底HR管理是一门实践的艺术,HR们经历过十多年的实践后所得出的结论,远胜理论家描绘的蓝图。因为真知来源于实践,唯有实践你才会明白在企业语境下,什么才是适合企业的王道!

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