无论猎头对候选人的背景调查，还是企业自己对准备入职员工的背景调查，大家的目的都不是为了故意挑人的刺，都是为了对入职的人和企业自己的负责。为降低因人员招聘带来的风险，避免因人员招聘不当产生的经济及技术损失，并为员工聘用提供客观、真实的参考依据。

背景调查合法吗?

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，工作条件、工作地点，职业危害，安全生产状、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。

　　《就业服务与就业规定》第十三条用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密，公开劳动者的个人的资料信息和使用劳动者的技术、智力成果、须经劳动者本人书面同意。

　　因此，对就应聘者的调查有限制性，必须是与劳动合同直接相关的内容，对调查过程中获取的劳动者个人资料具有保密义务。

背景调查需要调查哪些内容?

　　候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。

　　通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。

　　你愿意再次启用这个求职者吗?

　　求职者为什么离开贵公司?

　　求职者在贵公司工作了多长时间?

　　求职者的缺勤记录如何?

　　求职者是否能与同事合作?

　　求职者在贵公司的职责是否重要?

　　求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误?

　　与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者?

　　你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩?

　　在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么?

　　要求职者受雇期间，是否出现交通事故或工作事故?

　　你是否知道一些信息，能够证明求职者不适合XX职位或对该职业构成危险?

背景调查需要遵循哪些原则?

　　被调查人授权，背景调查要让被调查人知情;

　　不涉及被调人尚未离职的公司;

　　不涉及被调人个人隐私;

　　第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任;

　　给予认为有问题的被调查人申辩权利;

　　被调查人信息保密。

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