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职场上采用末位淘汰到底可不可?
2020-11-19 10:30
来源:金柚网

  2016年8月19日,Z公司向员工武某出具“辞退函”,内容为:“根据本公司与您签订的商务部2016年薪酬绩效考核制度。连续2个季度不达标,公司有权辞退。因您拒绝签字2016年1-2季度绩效考核薪资调整确认函,公司决定终止合同,薪资结算到2016年8月19日。”

  武某先后诉至仲裁委、法院,要求Z公司支付违法解除劳动关系的经济补偿及赔偿。

  【关键证据】

  1) Z公司2016年商务部绩效考核制度。其中确定了员工的薪资结构及相应的任务、考核要求,注明按照季度考核,如连续2季度不达标,公司有权调薪、调岗或辞退。

  2) 武某签字的2016年工作任务。

  【庭审主张】

  Z公司:我司有绩效制度。2016年度的工作任务是员工自己选的,连续两季度未达标,公司有权解除。

  武某:谁说我业绩没达标?你们有证据吗?公司开掉我的真实原因不是绩效,而是因为我怀孕了。

  【裁判态度】

  仲裁:认可Z公司绩效考核制度,解除行为合法。

  一审:Z公司虽主张武某2016年1、2季度均未完成任务,但未提交充分有效的证据,武某亦未提交证据证明其已完成相应任务,故视为协商一致解除劳动合同。

  二审:根据现有诊断证明显示的情况,无法得出Z公司作出解除决定时知晓武某怀孕的结论。

  Z公司提交的武某相关绩效情况均系该公司自行制作,并无武某签字确认,从武某的工资发放情况亦无法得出其未完成工作业绩的结论。

  Z公司以武某未完成工作任务为由解除劳动合同,属于以“末位淘汰”方式与劳动者单方解除劳动合同的情形。从举证责任、制度效力、单方解除权行使等方面综合分析,Z公司与武某解除劳动合同确有不当,属于违法解除。

  【几点分析】

  1) 一审法院认定协商一致解除的依据是什么?

  Sorry,有感依据不足。

  2) 单位最终在终审败诉的关键原因是什么?

  无证据证明员工不胜任工作。相关绩效情况均属公司自行制作,在武某未确认的情况下,Z公司未进一步提供能够证明武某业绩未达标的客观证据。

  3) 末位淘汰为什么不获支持?

  如同歌曲打榜,只要有排名,就总会有一个在榜首,一个在末尾,甚至还有没上榜的。榜尾的那首歌一定不好听吗?没上榜的呢?同理,绩效排在末位的,不必然意味着不胜任工作,还需要其他相关数据来支持“不胜任”这个判断。

  4) 本案哪里涉及“末位淘汰”?

  对“末位”的理解,不局限于绩效排名的最后一位,劳动者在用人单位的绩效考核中居于末位等次,都在“末位”的范畴。

  两次绩效不合格,在本案中被终审法院判断为末位等次。末位等次不直接等同于“不胜任工作”。仅因劳动者绩效居于末位等次而与劳动者解除劳动关系,不符合《劳动合同法》规定的单方解除劳动合同法定条件。

  【案例来源】

  中国裁判文书网

  【知识拓展】

  《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》

  29.用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

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