近日，京东全员涨薪2个月、小米股权人均39万、华为开出201万年薪招揽天才少年等消息频频传出，引发全网关注。网友们在评论区纷纷化身成“柠檬精”，表示又是别人家的公司。

　　丰厚的薪酬固然是留住人才的重要因素，但并不是全部。如果一个员工仅以薪资来衡量，从长远来说是不适合的。有研究表明，给员工涨工资等外在激励的作用仅能维持3个月，更何况很多时候，这些所谓的激励只是在给员工“画大饼”。

　　董明珠也曾在一次访谈中表示，高薪是留不住人的，只有文化才能留，认同你的文化才能留下。因为用高薪留住的人 ，一旦有其他企业开出更高的薪资，就会很容易被挖走。

　　俗话说“人往高处走”，但普通企业眼下欠缺雄厚的资本实力，如何才能在同等工资条件下，留住优秀人才呢?

　随时考察和评估人才。

　　日常工作中随时考察和评估人才，把留人作为长期的系统工程。盘点哪些是优秀的核心人才、哪些是高成长性有潜力的、哪些是普通的能做事的、哪些是需要提升的、哪些是不具备工作能力的，做到未雨绸缪。

　　这个过程好比是整理书架，不仅能再次发掘出每本书的价值，把它们转移到更适合的位置，还能整理出过时的书籍，及时腾出空位，避免造成资源浪费。

　　加强企业文化宣传。

　　用企业的使命、愿景和价值观激励员工。西蒙·斯涅克提出“黄金圈法则”的概念，思考顺序从内向外依次是：

　　Why——为什么，即目标和信念;

　　How——怎么做，即实现目标的途径;

　　What——是什么，即具体实施的动作。

　　文化留人，不只是告知要做什么，而是告诉员工“Why”，明确为什么要做正在做的事，以激发他们的兴趣点，将人才与企业认同的价值观相关联。

　　满足员工职业期望。

　　了解员工的职业期望值，并在工作中进行调整和满足。例如有些员工希望成为某个领域的专家、希望能带3-5个人的小团队、希望独立完成一个项目等，在确认他有这个期望并在能力上相差不大的时候，尽量为其创造机会，让他的期望能得到合理的解决和落实。

　　注重培训。

　　明确晋升路径，提供继续培训的机会。部分员工会为了升职而选择跳槽，HR都不想陷入这种境地。透明晋升规则，与员工共享每个层级员工以及管理岗位所需的基本条件;明确岗位薪酬体系，使工资分配更加客观。

　　在留住中高级人才和管理层方面，注重提供学习与培训机会：如MBA课程、EMBA学位及技能深度提升课程学习，邀请资深专家来公司专题培训，外出考察标杆企业等。让员工知道前方的目标，感受到工作的意义，对于提升工作动力有极大的帮助。

　　营造良好的团队氛围。

　　这个说法看似很虚，HR实际操作起来其实大有可为。比如招商银行认为，团队氛围营造的关键是提升管理者的情商，于是在干部培训班上增加情商培训课程，并引入工作环境测评项目，查找团队管理缺口;开发干部网上测评系统，引入干部胜任素质和领导力模型，对干部的素质和能力进行全方位的评价，及时发现问题并有针对性的提高。

　　企业要想留住人才，就必须主动关注和改善员工的合理诉求。所谓高薪留人、企业文化留人、业务发展留人、职业发展留人、公平机制留人等表达的都是这个意思。

　　总的来说，企业的发展才是硬道理，业务发展好了，优秀人才自然会留得下来。人力资源工作者要靠近业务，为业务发展提供帮助和动力，获得员工的信任感，让人才看得到希望和未来。