10月26日，2021中国(浙江)人力资源服务博览会盛大开幕。人博会期间，金柚网举办了“融合共享·智创未来”2021人力资源服务创新大会，分享人力资源相关前沿知识、成功经验、落地案例。

　　会上，猎聘大数据研究高级顾问Lynn发表了题为《风起云涌·百业争鸣 -2021第四季度人力资源趋势报告》的精彩分享。

　　分享嘉宾：

以下为Lynn老师的演讲内容(有删改)——

      ▎季度行业动态概览

      政策迭代促进产业规范化，新时代人才格局形成2021年三季度开始，各项政策频发。双减政策影响了整个教育行业;双碳目标对于制造业的生产和未来模式都会产生影响;《个人信息保护法》正式发布，进入四季度，还会有3项网络安全国家标准正式实施，与此同时网络安全人才培养力度会不断加大，人才流动性随之增强。这些宏观层面的政策，一定会对相关行业和领域产生一定影响。

　　▎产业聚集，迈向高精尖

　　疫情常态化的今天，需要促进消费内循环，有了这样的市场需求后，产业和人员流向也随之发生变化。以新能源行业为例，从流入该行业的人员来看，虽然还是以传统汽车、摩托车的制造行业为主，但趋势是越来越多元化的。

　　随着新能源在能源网络中渗透率的提高，传统的能源网络架构和产业结构面临新的挑战，同时伴随着能源网络复杂性的提高和行业数字化进程的发展，新能源企业对复合型人才的需求也会持续增加。

　　▎产业和人才生态向效率和创新型转变

　　回顾20年前中国产业的发展，像浙江、广东等经济发达地区都是制造中心，人才特征更多的是丰富而低廉的劳动力，属于密集劳动力;10年前，我们开始转变和创新，转型研发中心，以此为代表的人才特征是高效低成本的工程师;而现在我们进入了一个新的阶段——科创中心，以此为代表的人才特征是科技型人才。

　　从制造中心到科创中心，人才生态随之变化，呈现出了技术密集和人才需求旺盛的特点。在以战略性新兴产业为代表的新一代信息技术子领域，半导体、人工智能、集成电路、网络安全等行业近一年人才需求集中释放，同比增幅均超过100%。

　　▎中小企业扩容，向专精特新方向发展

　　在今年730政治局会议上，首次在中央层面提出专精特新，并将之与“补链强链”、“卡脖子”联系到一起，为中小企业的发展指明了方向，即专业、精细管理、特色和创新，中小企业进入高速发展期。

　　所以今年可以看到中小企业的招聘需求持续增长，与数字化相关的人才增幅大概在43%左右，加上其他的一些专业技能型人才的增幅，技术相关职能占比较高且同比增幅均超过60%。

　　▎灵活模式与组织弹性

　　人才竞争持续，人才流动性增强。随着企业数字化的持续，内部招聘和灵活办公日渐兴盛，伴随着更为灵活的组织形态，劳动者思维和企业用工模式都将发生一系列变化，组织更趋向于技术和数据支撑，且走向柔性化。

四季度招聘计划分析

　　▎四季度人才竞争升级，企业招聘需求持续攀升

　　在金三银四、金九银十这些传统的招聘和跳槽高峰期，我们对比了不同规模企业和不同行业的招聘需求。四季度招聘需求持续提高，83.3%的企业招聘需求不变或上升，千人以上规模企业招聘需求增长达49.5%，千人以下中小企业招聘需求平均增长38.1%。

　　从企业规模来看，规模越大，招聘需求上涨的企业占比越多，其中千人以上规模中有88.8%的企业四季度招聘需求较上季度持平或增加。

　　从行业分布来看，互联网的招聘预期强劲，机械制造、金融、消费品行业的招聘需求均有明显提升，但金融、房地产行业的招聘需求呈现两极化分布，下降的企业占比和上升的企业占比均较高，且招聘需求减少的企业占比较上个季度均有提高;文教传媒行业招聘需求减少较上一季度明显，招聘需求增加部分和上一季度基本持平。

　　▎业务人才三季度流动性继续减弱，运营及技术人才流动性增加

　　从不同行业来看离职率，相较上季度，业务类离职率有所降低，运营类、技术类职能离职率有所上升;电子通信、互联网行业技术类离职率下降、市场类离职率上升;机械制造与文教传媒行业的技术类离职率均呈上升趋势，运营类离职率有所下降;金融行业各职能离职率变化均较大，业务类离职率最高，运营类、技术类离职率明显上升，市场类离职率则明显下降;房地产行业本季度以业务类离职率为最高，运营类、市场类离职率均有小幅升高;消费品行业市场类离职率最高，但较上个季度有所下降，运营类、职能类离职率均有所上升。

　　离职率的变化和跳槽是相关的，虽然下半年也是求职高峰期，但更多人会选择拿到年终奖后再做选择，因此基本上70%左右的人群是比较稳定的。

　　▎华东、华南跨地区吸引力大，互联网、生物制药吸引更多跨行业人才

　　受长三角、粤港澳城市群等区域利好政策影响，华南、华东地区涌现了大量的新就业机会，也吸引了更多的跨区域人才。因此华东地区、华南地区人才跨区域流入意向较高。

　　而与战略性新兴、高精尖产业相关的互联网、生物医药等领域，受产业发展和政策利好影响，科技人才的需求量进一步释放，跨行业人才吸引力不断增大。

　　▎四季度战略升级扩张活跃，企业或面临业务调整等变化

　　根据上个季度，我们调研的20多个重点城市，覆盖互联网、电子通信、房地产等八大行业的全国2970家企业，无论企业规模大小，近九成企业在四季度都将面临业务调整或升级;企业规模越大，投入新的技术研发越会增加。基本上只有不足一成的企业会维持原状。

　　而对比不同行业的业务调整和新业务开展的情况，电子通信、机械制造更关注技术研发层面上的调整或升级;互联网由于变化日新月异，所以很多领域都会有所调整。

校园招聘与工具选择

　　四季度，企业招聘进入收尾阶段，但仍有大量招聘工作持续，调研数据显示，企业在招聘渠道的选择上更注重效果，呈现出多元化的特点。中小规模的企业，多为内推+线上的方式;机械制造、金融这一类，多为线上+猎头、猎头+人力资源外包;还有很多企业在Q3时进行了校园招聘。

　　在9月份校招高峰期，有超过5成的企业扩大了校招规模。从企业规模看，秋招开展规模与企业规模大小成正相关，这与企业的人才培养方式密不可分。规模越大，越是强文化的企业，招聘没有社会经验的毕业生，也能更好的培养员工对企业的忠诚，以及和企业文化的契合度。

　　进入校招季，企业在招聘工具的选择上更加多元。除了传统的校园宣讲会被广泛采用，兼具数字化、科技招聘形式的视频面试、AI面试工具等也被企业广泛使用，同时更多企业选择了猎头类工具和直播等多元方式，使招聘过程更加高效精准。

企业人才培养与发展

　　无论社招、校招，企业始终关注人才发展，在人才培养投入方面，有66.8%的企业保持增加或持平状态，仅有近1成企业显示预算减少。而中小企业、小微企业虽然预算有限，会随时根据临时业务进行需求调整，但同样非常关注终身学习文化的打造。目前，多个行业已进入到数字化转型期，企业正在加大资源投入进行企业文化和人才管理。

　　在人才培养上有两个重点，一是公司整体文化与员工行为上的提升。无论企业规模大小，都需要员工来适应企业文化。处于快速发展期的中小企业，更加需要同心同力，向着同一个目标，用同一套标准思考和操作。所以在人才培养上，加强员工文化认同非常重要。

　　二是专业技能和领导力的提升与培养。不同规模的企业对于人员培养发展的投入方向也会不同。简单来讲，在整个泛数字化人才升级情况下，重点要提升人才专业技术能力和组织能力。

2021年Q4人力资源趋势

　　第一，四季度企业战略升级扩张活跃，或面临业务调整等变化，这种调整还会引起组织架构上的变化。

　　第二，企业加大秋招规模，在线化工具助力抢占效率先机。

　　第三，企业通过外包等灵活方式加大人才补给。

　　第四，企业学习与资源投入持续，加大员工专业技能提升。

写在最后

　　正如管理学原理-帕累托法则所说的“20%的人口掌握了80%的社会财富”，企业员工管理也是如此，20%的人才创造了80%的价值。所以企业管理最重要的就是不管通过外部招引，还是内部培训，都要识别、保持或抓住这20%的人才。

　　很多企业在数字化转型过程中有一个很大的特点——人力资源去成本中心化，向利润中心做转型。不仅需要识别核心人才，还要针对企业现状量身培养，通过企业赋能、在关键领域积累人才、人力资源价值输出等方式去做到这一点。从企业内部先打通贯穿内外部的人才供应链，夯实基础，再进行人力资源管理，盘活组织，之后才能实现人力资本的管理。从资源到资本，给企业带来更多的价值。