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面对全“薪”挑战,新一代HR薪酬体系搭建的术法道
2022-07-28 09:44

      超1000万求职者涌入市场,尽管互联网行业招聘需求收缩,依旧有很多人向往进入互联网企业。2022校招中,字节跳动、华为、阿里巴巴成为00后心动TOP3。不可否认,高薪是吸引人才的主要动力,一家公司有没有竞争力,薪酬水平是核心要素!而对于每一个HR来说,最烦恼的工作莫过于“薪酬设计”。


互联网行业薪酬设计

企业薪酬设计无小事

      优秀的薪酬体系需要上接任职资格,下接绩效,总额与市场对接。因此优秀薪酬体系通常而言,对内具有激励性,对外具有竞争力,适合企业发展,可执行。

      近些年来,“薪资倒挂”一直成为每年招聘旺季的热议话题。据调查显示,现在95%的企业薪酬体系是有问题的,员工积极性不高,优秀员工流失率高,很多企业矛盾的根源都在薪酬上。

 

企业薪酬管理


      深究其背后不难发现,从BP到OD岗位职能不断演进,薪酬设计一直都被作为HR的核心能力,是永远都会被重视的一项工作。因此对于一位优秀的HR该如何精进自己的薪酬设计能力呢?

薪酬体系建设的4大原则3大步骤

      合理有效的薪酬策略应从企业总体发展战略出发,根据企业文化、不同发展战略、不同市场地位和发展阶段,选择不同的薪酬策略,达到有力地支持企业发展。

 

薪酬设计

 

但不管企业处于何种阶段, 对于一位卓越优秀的HR来说都应该遵循如下四大原则:

      首先,合理的、具有市场竞争力的薪酬体系是吸引优秀人才的首要条件,因此在提升团队的工作热情之外,更需要站未来看现在为组织未来发展吸引更多的优秀人才做准备;

      其次,薪酬效率目标制定的本质就在于用适当的薪酬成本,给组织带来最大的收益,因此需要平衡好组织的投入产出占比达到提升效率的目的;

      最后,薪酬发放的本质在于为团队工作的付出提供等值的报酬,激励团队,点燃团队的激情。最后还需要秉持公平原则,要做到分配、过程、机会三方面的公平。

 

综合上述内容,不难发现制定出一套优秀的体系考验的是HR的综合能力。因此HR在制定薪酬设计的时候,应该如何正确切入呢?我们总结出三个步骤,以供参考:

      展开对企业的工作分析,确定企业需要什么样的岗位。

      建立一套科学的岗位评价方法,评价各个岗位的重要性或“相对价值”,并将所有的岗位都纳入到一个薪酬分级系统中,以解决薪酬设计中内部公平性的问题。

      开展薪酬调查,确定薪酬结构,包括确定固定工资和浮动工资的比例,也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。

 

以数促优数字化薪酬设计优化路径

      伴随着黑天鹅和灰犀牛事件的叠加,中国经济发展环境发生了巨大的变化。对于当下的人力资源来说需要迫切的解决如何利用有效的资源撬动更多企业管理价值的挑战。同时新生代员工对薪酬的诉求从单一向多元化的转向等管理变化,薪酬的设计和管理也迎来了更多的挑战。

      新一代数字化技术正在不断推进人力资源工作模式的颠覆与再造。在时代的浪潮下,HR应该如何借助工具优化路径呢?金柚网作为国内知名的人力资源数字化服务商,构建了全景式全链路数字化人力资源产品与服务体系,为企业提供岗位外包、业务外包、招聘流程外包、商业保险、行业咨询、企业培训等解决方案。公司坚持科技驱动,围绕着业务线上化、流程数字化、数据智能化,构建由SaaS+AI赋能的人力资源产品矩阵,高效智能地满足企业大规模的个性化需求。

      通过金柚网数字化的管理工具,可以有效帮助薪酬负责人实现薪酬诊断、薪酬分析及薪酬设计,满足不同层级不同序列员工的需求,保留优秀员工以及激励潜力员工的同时,实现企业的战略目标达成。

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