人才画像让企业知道想要招揽的人才“长什么样”，那么下一步就是按照人才画像去获取人才。企业怎样才能获取自己想要的人才？主要手段就是经营渠道、经营人脉、经营人才。

1、经营渠道

      经营渠道可以从两个层面来理解。

一是渠道的宽度，即渠道覆盖的范围，包括但不限于线上和线下的主流渠道，比如一些专业领域的招聘渠道、新兴的招聘渠道。

二是渠道的深度。即使是综合性质的招聘网站，其对人才的吸引也会有所偏重。只有先熟悉各个招聘渠道对各类人才的吸引度，才会在收到岗位需求后迅速选择出合适的招聘渠道。

      很多企业在招聘中启用猎头服务。其实，猎头开发应聘者主要也是通过主流招聘网站实现的。猎头对人才画像的理解比企业招聘人员更加深刻，有庞大的数据库支持，用了更多的关键词组合，投入了更多的时间来完成人才的搜索和沟通。这些体现了猎头团队对招聘渠道深度打造的成效。

      因此，经营招聘渠道的广度是基础，经营招聘渠道的深度才是制胜因素。

2、经营人脉

      获取人才的第二个方法是经营人脉，包括人力资源人脉和猎头人脉。一个优秀的招聘人员一定会在其招聘半径内认识一些同行业HR，与一些猎头建立良好的关系。

      如何分辨这两种人脉关系是否有效？其标准不是看有没有对方的联系方式，而是要看双方之间是否有过资源交换，是否曾在难点岗位的招聘中为彼此提供过帮助。

3、经营人才

      在获取人才的三个手段中，最难的一步就是经营人才。很多招聘人员建立了自己的人才库，但这种人才库大多数是静态的，其中只有一些基本信息和沟通激励，这还不能算是经营人才，只能算是经营“人才清单”。

      经营人才是指对人才清单中的关键人才进行动态管理，这种动态管理不是指定期的电话回访，而是在与关键人才的互动中，以自己的专业度和对业务的理解来获得对方的深度认同，彼此建立一种信任关系。如果说对方愿意就工作中关于人力资源的一些疑问征求招聘人员的意见，那么这种信任感的建立就接近成功了。

      应聘者一旦对招聘人员建立了这种信任，即使将来双方无法成为工作上的同事，也可以在招聘中给予HR一些有形或无形的支持，为人才地图的建立打下基础。

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