这个月刚读完《未来公司的挑战》，书中着重提到一家美国企业，它独特的成功模式，吸引了全球企业界和学界的目光。没有员工职级、没有职务头衔、没有管理层级，内部竞争主要围绕着责任和贡献，这家公司是如何通过“做减法”，做到了全球第一呢？那么，相对其他竞争对手，它致胜的利器，究竟在哪呢？

1、在管理中做减法，员工没有固定的主管领导

      每个员工自己要制定一个自己的使命宣言，明确自己要如何为公司做出贡献。根据这份个人使命宣言，每个员工都会写一份员工承诺书，承诺如何给公司带来价值。这个使命宣言和承诺书，就是员工真正的老板；这些文档就保存在公司内部网上，谁都可以查阅。

2、充分地授权

      每个员工都可以自行决定一些事情，这些事情，在其他公司可能是匪夷所思的。比如采购，如果员工觉得有必要买一台2000美金的新电脑，直接下单预定就好了，没有采购部门和财务部门各种审核，财务部门主要负责付款；

      还有，如果有员工觉得工作负荷过大，效率下降，或者觉得有必要增设岗位，他直接就可以启动招聘流程，HR负责帮他发布广告，安排面试。

3、内部层级极为扁平

      扁平到没有员工职级，没有职务头衔，没有管理层级。员工没有晋升和提拔，但是有薪资差异，而薪资差异完全和头衔、职务脱钩，因为本来就没有这些东西。薪资和什么有关呢？和每位员工的贡献，在内部的影响力，承担的责任范围等等相关。

      所以，晨星的内部竞争，主要是围绕着责任和贡献的竞争，而不是为了升职而竞争。

4、数据、信息公开透明

      比如上边第一点所说的使命宣言和个人承诺，都是要和员工的内部合作对象反复沟通的，然后PO在公司内网上，置于所有人的审视之下。

      到了年底，每位员工都会收到一份对自己的承诺书所做出的评估反馈，这个评估反馈，不是来自老板，而是来自承诺书中所涉及的其他同事，因为他们才真正有发言权；同理，如果你要买昂贵的设备，或者启动招聘流程，需要出具详细的财务评估，并向相关同事们进行推销，以获得认可，公司则会提供所需要的数据来支持；如果到了年底，其他同事认为你的投资失败了，那么今后获得内部支持的难度就会越来越大；如果员工之间，对于工作产生了争议，互不相让，怎么办呢？晨星公司依然是采取数据信息公开的方式。

      双方可以在内部自行寻找一位都认可的仲裁人来仲裁；如果再不行，则提请公司，组成一个仲裁小组来仲裁；最后还不行，才去到公司CEO。但事实上极少出现这样的情况。晨星的员工在访谈中表示，他们的命运绝不会掌握在某个老板手中，而是掌握在公开的信息、公平的流程、公正的决策之中。

      听到这里，你可能会说，这不就是管理模式中的去中心化嘛？

      没错，正是如此。正因为传统的管理者，大多擅长于做控制和集中，擅长做加法，所以晨星的减法，才显得如此的特别。

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