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员工有病假证明,企业必须批准吗?这6种病假无效
2024-03-15 11:40

我国《劳动法》规定职工享有休息休假的权利,其中就包括病假。那么,员工请病假,用人单位可以不批准吗?哪些情形下病假无效?病假工资该如何计算?今天,我们针对病假的问题来做个说明。

 

一、员工可以请多久病假?

依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》:企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。

 

 

对于某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和当地劳动部门批准,可以适当延长医疗期。

 

那么,员工请病假,可以请多久?

 

劳动者患病或非因工负伤依法享有医疗期,医疗期内企业不得解除劳动合同,医疗期长短与劳动者工龄有关。

 

劳动者实际工龄10年以下,

● 本单位工龄5年以下,医疗期3个月;

● 本单位工龄5年以上,医疗期6个月。

 

劳动者实际工龄10年以上,

● 本单位工龄5年以下,医疗期6个月;

● 本单位工龄5—10年,医疗期9个月;

● 本单位工龄10—15年,医疗期12个月;

● 本单位工龄15—20年,医疗期18个月;

● 本单位工龄20年以上的,医疗期24个月。

 

二、劳动法规定,这6种病假无效

一般来说,用人单位对病假具有批准权,但是职工需递交具有合法资质的医疗机构的病情证明,医嘱证明劳动者必须休息的,且职工依规定办理请假手续,该请病假手续即应视为有效,用人单位应当同意。

 

但是,用人单位在某些情况下是可以不批准病假的。2018年新修订的《劳动法》规定了以下这6种无效病假:

 

1. 病假证明来源不明

如果仅有一张病假证明,而没有挂号单、病历记录、医疗费发票、检查单等一系列证明。

 

或是提供的病假单、病历本系手写,并无该医院或医师的任何印章,且不能提供其于该日至该院挂号就诊的相关单据,就不能形成完整就诊记录。

 

也就是说,来源不明的“证明”无法证明员工患病就诊的事实,“病假”具有明显的欺诈性。

 

2. 医生违规或越权开具病假证明

作为医疗机构以及专业的医院,开具的病假证明需要符合他们相应的流程以及基本要求。

 

如果说员工提供就诊记录显示的就诊科室与《诊断证明书》显示的科室不一致,而医师却为同一人,那这种情况明显不符合常理。

 

3. 病假期间劳动者外出旅游

病假本来设置目的在于因病休息,但明明应该休息的“病人”却在外旅游,那肯定是说不过去的。

 

这时员工已经违反诚实守信原则。就算公司以此为由解除与员工的劳动关系,也是合情合理。

 

4. 以患病为由不提供病假证明

公司有相应病假请假制度,作为员工都应严格执行和遵守,拒不提供病假证明的行为,是在对抗用人单位的管理,公司可以依照相应的规章制度进行处罚。

 

5. 由他人代开的病假证明

有的员工不在本地就诊,由他人代开病假单的情况,单位应该核实该期间员工在外地的证明。

 

如有虚假成分,依然是无效病假。

 

6. 病假证明有被涂改痕迹

现在很多医院的病历和病假证明已是机打,不太可能会出现修改的情况;

 

如果在手写病历和病假证明的情况下出现有明显涂改的情况,致病假证明病假期间与病历不符,医院又未出具证明称涂改为其所为,那病假无效。

 

三、病假工资怎么算?

根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%,个别地区对病假工资仍有一些其他特殊规定。

 

劳动者在依法享受病假期间,企业应当按规定支付病假工资(疾病休假工资或者疾病救济费),具体计算公式如下:

 

病假工资=计算基数÷月计薪天数×计算系数×病假天数

 

其中,月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天(*全年双休日共104天)

 

由此可见,计算病假工资要找准三要素:计算基数、计算系数、病假天数。

 

它们分别应该如何确定?我们以上海市为例:

 

1.计算基数

根据《上海市企业工资支付办法》,病假工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资,计算基数具体按以下原则确定:

 

(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的,按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的,按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

 

(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定,集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的,按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

 

(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的,按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。

 

*第二条:本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。

 

也就是说,劳动合同或集体合同对月工资标准有约定的,病假工资的计算基数就是劳动合同约定的月工资标准;在没有任何约定的情况下,病假工资基数才适用正常出勤月工资的70%这一标准。并且,计算基数不得低于上海市规定的最低工资标准,即2690元。

 

2.计算系数

病假工资的计算系数主要与职工的病假天数及连续工龄相关:

 

职工因病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应支付的病假工资计算系数为:

 

 

职工因病或非因工负伤连续休假超过6个月的,企业应支付的病假工资计算系数为:

 

 

四、全国各地病假工资支付标准

 

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